La jungle des conventions collectives

La France s’est dotée de plus de 300 conventions collectives. Par comparaison, la Suisse n’en a que 43 « nationales », dont la plupart ne s’appliquent d’ailleurs pas dans tous les cantons. Comment sortir de la jungle réglementaire qu’elles ont instauré ?

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La jungle des conventions collectives

Publié le 18 août 2017
- A +

Par Gilles Rigourex.
Un article d’Emploi2017

Les ordonnances réformant le Code du travail vont éclore à l’automne, comme les champignons.

Elles n’auront, hélas, pas plus d’effet sur l’emploi que ne dure la saison des champignons si elles se bornent à ravaler le sublime monument historique que constitue le Code du travail français, qu’il faudrait en réalité raser et reconstruire à zéro pour en faire un bel ouvrage moderne, aéré, élancé, léger, résolument tourné vers le futur.

Mais aussi et surtout, car sous cette splendide clé de voûte se cachent les innombrables piliers que sont les conventions collectives, tout aussi contraignantes pour les employeurs. Et là c’est une véritable jungle inextricable dans laquelle l’employeur doit se frayer un chemin plein d’embûches.

Plus de 300 conventions collectives

Car selon sa mauvaise habitude et son inimitable ingéniosité, la France s’est dotée de plus de 300 conventions collectives (cf. site Legifrance). 357 exactement si l’on se réfère à la liste du site Centre-Convention-Collective.com.

Elles s’appliquent généralement à toutes les entreprises du secteur concerné car bien entendu l’État, qui n’y est pas du tout obligé, s’empresse à chaque fois de les étendre à toutes les entreprises, y compris celles qui ne sont membres d’aucun syndicat professionnel ayant négocié lesdites conventions.

Par comparaison, la Suisse n’a que 43 conventions collectives « nationales », dont la plupart ne s’appliquent d’ailleurs pas dans tous les cantons, et elles ont toutes une échéance de fin nécessitant leur examen périodique.

Des conventions ubuesques

Citons quelques exemples ubuesques, qui, précisons-le, ne mettent nullement en cause les métiers et les personnes qui les exercent.

Il existe 2 conventions collectives pour les entraînements des chevaux  : une pour l’entraînement au trot (n° 3605), une pour l’entraînement au galop (n° 3615).

Notre bien-aimé RSI (Régime Social des Indépendants) s’est davantage préoccupé du bien-être de ses salariés que de celui de ses adhérents, puisqu’il s’est doté de 3 conventions collectives : 1 pour le personnel de direction (n° 3364), 1 pour les praticiens conseils (n° 3365), 1 pour les employés et cadres (n° 3366). S’il fallait un exemple de non corrélation entre convention collective et efficacité économique, il est tout trouvé.

Tous les travers français sont là

En vrac :

– Convention collective des voies ferrées d’intérêt local (n° 3022)
– Convention collective du commerce des machines à coudre (n° 3147)
– Et puisque nous sommes encore en été, convention collective des « glaces, sorbets, crèmes glacées – industries » (n° 3147)

Tous les travers français s’expriment dans les conventions collectives, y compris le régionalisme institutionnel :

– Convention collective du travail du personnel des banques en Guyane (n° 3356)
– Convention collective départementale des ouvriers du bâtiment des départements de la Drôme et de l’Ardèche (n° 3349)

11 conventions sur le tourisme

C’est certainement parce que la France est encore n° 1 du tourisme mondial qu’elle s’est dotée de 11 conventions collectives s’appliquant au secteur de l’hébergement touristique et de la restauration (je vous laisse découvrir : n° 3003, 3151, 3176, 3225. 3227, 3231, 3237, 3245, 3271, 3292, 3297).

La principale, celle concernant les Hôtels, cafés, restaurants, tourisme, hôtels de Préfecture, cafés, tabacs  (n° 3292) comporte 48 pages (cf. document pdf sur Légifrance), sans compter les multiples mises à jour, annexes, etc. L’équivalente en Suisse, mise en place en 1999 et renouvelée régulièrement, étendue à toute la Suisse sans exception, est unique et ne comporte que 17 pages.

Le tourisme n’est pas un cas unique de multiplication des conventions collectives. On en trouve tout autant voire davantage dans le bâtiment, le papier – carton, le cuir et les peaux, et bien entendu dans le commerce de détail, chaque type de commerce ayant la sienne (l’alimentation, les vêtements, les chaussures, etc.).

Des carcans contre l’emploi

Outre cette inflation, qui s’apparente étrangement à la multiplication des corps au sein de l’administration publique, les conventions collectives françaises ont une très fâcheuse tendance à vouloir tout régir. Elles sont devenues de véritables carcans finalement fort préjudiciables à l’emploi. On a déjà cité la comparaison entre les conventions collectives de l’hôtellerie en France et en Suisse.

Un autre exemple : la convention collective nationale de l’enseignement privé hors contrats ne comporte pas moins de 117 pages !

Les entrepreneurs privés, en particulier les petits et moyens entrepreneurs, vivent au quotidien sous la menace permanente et bien réelle d’enfreindre sans le savoir et malgré leur bonne volonté l’une des clauses de la convention collective.

Certes ils sont censés en connaître toutes les dispositions, puisqu’il y est fait référence sur toutes les fiches de paie de leurs salariés.

Les entrepreneurs sous la menace permanente des conventions

Mais ils ne l’ont pas ni sous l’oreiller ni même sur leur bureau. Et ils n’ont pas les moyens de se payer un avocat conseil qui devrait les accompagner quasiment en permanence car chaque embauche, chaque définition de poste, chaque modification de l’emploi du temps, chaque départ en vacances, chaque événement familial, chaque uniforme, chaque révision de rémunération, etc. fait l’objet de règles contraignantes inscrites dans les conventions collectives.

Autant que le Code du travail lui-même, ce sont ces conventions collectives intrusives qui découragent les embauches. Citons deux exemples parmi les multiples freins :

– 1 établissement = 1 et 1 seule convention collective (liée au code NAF – APE). C’est obligatoire. Donc si dans tel établissement s’exercent des métiers très différents, impossible de leur appliquer des règles différentes.

Si je fabrique et je vends au sein d’un même établissement, on pourrait penser que s’appliquerait une convention collective industrie pour la fabrication et commerce pour la vente. Non, il faut choisir. Cherchez pourquoi certaines entreprises renoncent à se diversifier et à se lancer dans de nouvelles activités.

– Un employeur et un salarié conviennent d’une embauche au Niveau X Échelon Y à un salaire brut Z. Le niveau et l’échelon sont déterminés par le niveau des études et par l’expérience et l’ancienneté dans le métier. C’est quasiment prédéterminé, sans négociation.

Le salaire résulte par contre d’une réelle négociation. Mais si le salaire Z se situe en-dessous du montant minimum inscrit dans la convention collective pour le Niveau X Echelon Y, et ce de plein et libre gré de l’employeur et du salarié, l’employeur est dans l’illégalité et pourra se voir contraint en cas de litige ultérieur au rattrapage du différentiel pourtant accepté par le salarié, sans compter les pénalités.

Cherchez pourquoi certains diplômés supérieurs cachent aujourd’hui leurs diplômes pour faciliter leur embauche, et pourquoi de potentiels emplois ne sont pas pourvus par divergence entre la rémunération supportable par l’entreprise et celle inscrite dans le marbre de la convention collective.

Le coup d’épée dans l’eau de la réforme

C’est pourquoi la réforme du Code du travail sera vraisemblablement encore une fois un coup d’épée dans l’eau. Donner davantage de place à la négociation collective, notamment au niveau des branches, n’est pas la bonne réponse au problème du chômage. Les PME d’ailleurs n’y adhèrent pas du tout, et craignent vivement l’intrusion des « syndicats représentatifs » chez eux.

Non, une vraie réforme boostant l’emploi allègerait les champs de la négociation collective et donnerait davantage de place à la négociation individuelle !

Il est fini le temps où le rapport de forces employeur/employé était fortement à l’avantage de l’employeur, et justifiait tout un arsenal protecteur pour les salariés. Aujourd’hui, grâce notamment aux réseaux sociaux, tout se sait.

La révolution de l’information

Les entrepreneurs/embaucheurs le savent et veillent à la bonne image de leur entreprise afin d’attirer les meilleurs talents, laquelle passe en tout premier lieu par l’adhésion de son personnel.

La presse publie régulièrement le palmarès des entreprises les plus recherchées où il fait bon vivre et travailler. Mais cela est également vécu par les PME au niveau local. Tout se sait !

On est aujourd’hui en France dans une spirale négative : le taux élevé du chômage met l’employé en situation de faiblesse vis-à-vis des employeurs, qu’il soit déjà au travail ou qu’il soit à la recherche d’un travail (sauf dans certains métiers où les offres d’emplois sont supérieures aux personnes qualifiées correspondantes = informaticiens, cuisiniers par exemple) ; donc on règlemente à outrance pour protéger « les faibles » ; donc on décourage l’embauche ; donc on entretient le chômage ; donc on maintient les employés et demandeurs d’emplois en situation de faiblesse. C’est un paradoxe : en voulant favoriser l’employé, on détruit l’emploi !

Spirale vertueuse

Imaginons une spirale vertueuse : on assouplit considérablement les règlementations ; donc on facilite et on encourage les embauches ; donc on fait baisser le chômage ; donc on rétablit un rapport de forces équilibré entre l’offre et la demande, entre employeur et employé ; donc la négociation individuelle fonctionne gagnant/gagnant.

Certes le passage de la spirale négative à la spirale vertueuse ne se fera pas en un jour ni sans quelques dommages. Il y aura probablement des abus de la part de quelques employeurs non vertueux, qui seront rapidement sanctionnés si illégaux et pénalisés si antisociaux.

Simplifions le droit

Alors osons ! Indignons-nous ! Insurgeons-nous ! Simplifions !

Car même si l’on donne davantage de souplesse au niveau des entreprises elles-mêmes, elles ne pourront pas contrevenir aux conventions collectives et à leurs forêts de règlementations, qui s’imposent à elles au même titre que le Code du travail proprement dit.

Non, il faut engager immédiatement un processus qui aille bien au-delà des futures ordonnances avec un Code du travail qui ne comporte plus que les dispositions essentielles s’appliquant à tous, y compris celles d’ordre général qui pullulent dans les conventions collectives.

Remettre à plat la réglementation

Pourquoi par exemple les congés maternité/paternité seraient-ils différents chez les métallos et chez les serveurs ou les vendeurs de magasins ? Au nom de quelle inégalité institutionnelle ? Donc mettons la disposition minimale légale dans le Code du travail.

Inutile de la reprendre dans les conventions collectives. Et laissons ensuite à chaque entreprise, dans une négociation collective interne et/ou individuelle, la liberté de faire plus que le minimum légal.

Limitons les conventions collectives de branche aux contraintes réellement spécifiques à certains métiers si cela s’avère réellement nécessaire. Ce devrait être l’exception et non la règle.

Revenir à la libre entreprise

Et laissons aux entreprises leur liberté d’organisation et de gestion. En concluant des accords d‘entreprises avec les représentants élus du personnel lorsque la taille de l‘entreprise le justifie et si les salariés le décident.

C’est la condition sine qua non pour passer d’un climat de défiance dans lequel se sentent aujourd’hui les employeurs à un climat de confiance réciproque.

Sortons de la jungle française inextricable, où les nouvelles lianes qui poussent à tout instant vous enserrent et vous étouffent. Donnons de la perspective et de la visibilité. Les entrepreneurs étrangers hésiteront moins à venir chez nous.

Pourquoi croyez-vous qu’il semblerait que ce soient Francfort, Luxembourg, Amsterdam ou Dublin, qui tirent actuellement le meilleur parti des délocalisations engendrées par le Brexit, et non Paris ?

Ce n’est ni la qualité ni le coût de la vie dans notre capitale à peu près unanimement loués. Certes la fiscalité y est aussi pour quelque chose. Elle est peut-être en train de s’adapter ? Mais le comité ad hoc mis en place par la région Ile-de-France restera désarmé face à l’excès des réglementations du travail en France. Il y a urgence.

Sur le web

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  • Je ne vois pas pourquoi vous critiquez les conventions collectives ,elles permettent d’adapter la réglementation à chaque cas car…chaque situation est différente, n’est-ce pas un moyen d’optimisation ?
    Si il y a un critique à faire ,elles ont bcp de mal à suivre les changements s’opérant dans une entreprise au fil du temps.

    Évidement, elles souffrent du même mal que l’État français ,l’absence de démocratie et leur soumission aux lobbys et la volonté de tout controler.
    Ces conventions seraient mauvaises pour l’emploi….d’après mon expérience professionnelle ,elles sont toutes en faveur de l’entreprise accessoirement en faveur des salariés et si c’est nécessaire , on change de branche si la convention est plus favorable

    • Il vous a échappé dans votre réflexion que les CC sont une surcouche de protectionnisme pour empêcher les nouveaux entrants.

      Il y a une contradiction dans votre propos : vous louez d’une part l’adaptation à chaque cas et critiquez d’autre part la volonté de tout contrôler : le beurre et l’argent du beurre en fait.

      « elles sont toutes en faveur de l’entreprise » : visiblement c’est un sujet que vous ne connaissez pas. Une CC ne peut être que plus favorable que la loi (dont le Code du Travail), et ce vis-a-vis du salarié (pas de l’employeur!)

  • Article rédigé par un économiste, qui manifestement n’est ni juriste, ni connaisseur des réalités du monde du travail et de l’entreprise. Par exemple lorsque vous présentez comme étant un problème le fait qu’il ne soit fait application que d’une seule convention collective par établissement (principe d’unicité du statut social) et non de différentes conventions collectives en fonction de l’activité de chaque salarié, avez vous conscience du casse tête que votre solution entraînerait pour le chef d’entreprise : CC de la propreté pour la femme de ménage, de la comptabilité pour le comptable, du gardiennage pour le gardien, de la métallurgie pour les ouvriers, du commerce pour les vendeurs… ce serait tout simplement ingérable et d’une complexité sans nom. De même lorsque vous prétendez que le principe d’unicité sociale découragerait les entreprises de se diversifier, vous vous méprenez gravement, au contraire l’entreprise ne risque rien puisque c’est la convention correspondant à l’activité principale qui va s’appliquer (donc le fait de développer des activités annexes sera sans aucune conséquence). Au contraire, dans le cas où l’on viendrait à appliquer la solution que vous préconisez, c’est justement dans ce cas qu’il deviendrait dissuasif de créer de nouvelles activités puisque cela impliquerait de placer les salariés affectés à cette activité sous une convention différente, ce qui est source de complexité. Je ne développe pas plus, mais tout votre article est à l’avenant. Je vous avoue avoir néanmoins bien ri, quant vous prétendez que les chefs d’entreprises n’auraient pas leur convention collective dans leur bureau, rassurez vous ceux que je connais en dispose bien ne serait ce que parce qu’il y a une obligation d’affichage dans les locaux de travail…

    • … vous ne devez pas en connaître beaucoup. L’obligation d’affichage porte sur un nombre limité de points réglementaires (préavis, etc…) et certainement pas sur la convention dans son ensemble. A titre d’exemple, celle des métiers de l’animation dépasse les 300 pages…. alors l’obligation d’affichage :-))

    • Il peut co-exister différentes CC dans une entreprise, il y a l’exemple du RSI dans l’article, mais il y en a d’autres : Métallurgie d’une part et Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie d’autre part.

      Mauvaise pioche dans votre volonté d’assombrir les arguments de l’article qui parle de différentes CC suivant l’activité (production d’une part, vente d’autre part) et non suivant le métier. Tout le reste de votre commentaire peut rejoindre gaiement la poubelle….

  • « S’il fallait un exemple de non corrélation entre convention collective et efficacité économique, il est tout trouvé. »

    J’aurait plutôt dit de corrélation négative 🙂

  • La clé de tout ceci est de dédfinir un périmètre clair pour chaque niveau de norme :
    – la loi
    – la convention collective
    – l’accord d’entreprise
    – le contrat

    Toute disposition relevant du niveau supérieur serait nulle et non avenue :
    Une convention collective cherchant à changer une loi serait nulle et non opposable.

    Toute disposition relevant du niveau inférieur serait alors transféré au niveau inférieur et corrigeable par celui ci :
    Une disposition de convention collective cherchant à régir le fonctionnement de la machine à café de la salle 112 pourra etre modifiée par accord d’entreprise sans que les syndicats à l’origine de la convention n’aient leur mot à dire.

    A chaque niveau sa responsabilité, et comme ça tout sera simple, clair, et géré à l’endroit le plus pertinent pour le faire.

    • Si le principe de subsidiarité ne marche pas dans notre pays, c’est bien parce le niveau supérieur n’admettra jamais qu’une disposition peut relever du niveau inférieur sans qu’il puisse y mettre son grain de sel et sa goutte de vinaigre. Pour faire fonctionner une hiérarchie de résolution des difficultés et des conflits, il est impératif qu’une question ne puisse remonter à un niveau supérieur qu’à la demande expresse et directe des parties de base concernées et des niveaux inférieurs s’étant reconnus incompétents. Les seules dispositions susceptibles de faire le trajet en sens inverse, top-down, doivent être celles qui s’appliquent indistinctement à tous.
      Pour les branches, cela signifie que l’adhésion devrait être facultative, volontaire et révocable, et que ce serait donc aux institutions de la branche de faire la preuve de leur utilité pour convaincre les entreprises d’y adhérer.

    • @Axs,
      Si l’on peut changer le niveau n+1 a partir du niveau n, alors le niveau n+1 ne sert a rien.
      Il reste donc dans le schéma que :

      – le contrat.

      Tout le reste ne sert a rien et est néfaste et immoral.
      Si les deux signataires du contrat sont mutuellement consentants, tout autre personne ou entité n’a aucune légitimité a leur imposer quoi que ce soit.

      La loi doit s’appliquer dans les domaines régaliens (+/- selon sa vision libérale). Ça n’a rien a voir avec des gens qui se mettent d’accord pour travailler. Le travail n’est pas un domaine régalien.

      La convention collective n’a de légitimité que si l’entreprise accepte de s’y soumettre et dans ce cas elle sert donc a rien. De même pour l’accord d’entreprise.

      • parfaitement.
        Les conventions collectives ne sont que des méthodes de voyous pour créer des barrières à l’entrée dans chaque domaine d’activité, dans une belle connivence entre des syndicats parfaitement représentatifs d’absolument personne, et les sociétés insiders au domaine protégé.
        Il faut dire et redire qu’à l’origine, elles ne sont censées s’appliquer qu’aux entreprises volontaires (désirant y adhérer ou adhérent au syndicat -je ne me souviens plus), mais l’Etat intervient toujours pour déclarer l’application universelle à toutes les entreprises du secteur concerné…

      • Bravo Melissa H, vous avez compris : c’est ce que les législateurs suisses ont conservé: la loi et le contrat!
        Pourquoi faire compliqué?
        Restons simples et efficaces. Toutes les entreprises ont des contraintes différents, ainsi que les employés….
        C’est comme cette pléthore de normes françaises! FOU

        Deux autres différences existent avec la France: les managers sont en majorité plus compétents et fédérateurs, et les employés sont plus motivés que les Français (ceci implique cela). Résultats, on tire dans le même sens, à long terme, dans l’intérêt de tous.
        Pourquoi? Autre éducation, autre formation permanente, et obligation de résultats.

  • Il faut répéter, comme Caton l’ancien: « Delenda est Code du travail Gallicae ».

    Et le remplacer par une dizaine de pages de principes généraux. Tout le reste relève du contrat.
    Point barre.

  • Les commentaires sont fermés.

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