Réforme du Code du travail : une chance pour les entreprises ?

Le projet de réforme du Code du travail prétend faciliter la vie des entreprises, en favorisant la subsidiarité dans la négociation collective. Pourtant, le contenu réel du projet risque de ne pas changer grand-chose à la vie des entreprises…

Par Trevor Smith.

Le projet de réforme du Code du travail est entré dans le vif du sujet ces derniers jours, le texte habilitant le recours aux ordonnances ayant été adopté par la Commission des Affaires Sociales de l’Assemblée Nationale le 6 juillet 2017 et le débat s’engageant désormais pour l’ensemble des parlementaires.

La « concertation » avec les organisations syndicales et patronales doit pour sa part se poursuivre tout l’été, ce qui permettra de préciser peu à peu les changements portés par le Gouvernement. Un certain nombre des dispositions envisagées par l’exécutif sont cependant déjà sorties dans la presse, ce qui nous permet d’évaluer ici les mesures proposées, en ce qui concerne le thème de la négociation collective.

Élargissement des domaines négociés au niveau de la branche

Aujourd’hui, les thèmes de négociation relevant de la branche professionnelle sont les salaires minimaux, les classifications des métiers, la mutualisation des fonds de formation professionnelle, la mutualisation des fonds de prévoyance, l’égalité professionnelle et la prévention de la pénibilité.

La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, propose d’y ajouter le financement du paritarisme entre patronat et syndicats, la régulation des contrats courts, la durée minimale des temps partiels et les conditions de recours au « CDI de chantier », autant de sujets qui relèvent aujourd’hui de la loi.

Cette idée peut, à première vue, sembler positive, dans le sens où elle permettrait que les décisions soient prises en tenant compte des particularités des différents secteurs d’activité, conformément au principe de subsidiarité. Pourtant, il s’agit d’un piège pour les plus petites entreprises, celles-là même qui ont le plus besoin de flexibilité.

En effet, qui sont les négociateurs au niveau des branches professionnelles ? Les représentants des salariés, bien entendu, mais également les représentants des employeurs, qui sont le plus souvent issus des plus grandes entreprises. Ainsi, les syndicats de salariés pourront proposer de durcir la réglementation sociale avec la bénédiction des grands groupes installés, celle-ci rendant la compétition plus difficile pour les nouveaux entrants.

Loin de faciliter la vie des petites et moyennes entreprises qui font l’économie française, cette mesure protègera donc les insiders, tout le contraire de la libéralisation attendue !

Élargissement du champ des accords d’entreprise

La loi El Khomri avait déjà ouvert la possibilité d’avoir recours à la négociation d’entreprise concernant la durée et l’organisation du temps de travail.

L’exécutif réfléchirait à faire primer l’accord d’entreprise sur l’accord de branche pour de nouveaux thèmes, qui excluraient cependant : les minimas conventionnels, les classifications des métiers, la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, celle des fonds de prévoyance, le financement du paritarisme, les conditions de recours aux contrats courts, les conditions de recours au « CDI de chantier » et l’égalité professionnelle.

De même, la branche pourrait décider de verrouiller par accord la pénibilité, le handicap et les conditions et moyens d’exercice d’un mandat syndical.

Bref, la philosophie affichée, à savoir gagner en proximité avec les centres de décision, est louable, mais on sent d’ores et déjà que ce qui va effectivement pouvoir être négocié dans l’entreprise ne sera pas franchement révolutionnaire.

Ceci posé, est-ce si grave ? Les entreprises sont déjà sujettes à des obligations de négociation pléthoriques (je vous épargne la liste, que les plus motivés pourront trouver ici), extrêmement chronophages pour les directions des ressources humaines comme pour les représentants du personnel.

Parler de renforcer la négociation d’entreprise sans supprimer ou réduire les contraintes formelles existantes ne signifiera donc pas un meilleur dialogue social, faute de temps à y consacrer.

Le Gouvernement entend par ailleurs permettre aux employeurs de consulter leurs salariés par référendum, une possibilité à laquelle seuls les syndicats ayant recueilli aux moins 30 % des voix lors des élections professionnelles peuvent actuellement recourir.

C’est en l’occurrence une mesure logique, qui permettra le cas échéant de contourner le dogmatisme des syndicats sur certains thèmes (au hasard, le travail du dimanche ?) et de signer des accords dans les (petites) entreprises dépourvues de délégués syndicaux.

Fusion des instances représentatives du personnel

Muriel Pénicaud propose également de fusionner les instances représentatives du personnel en un seul et même organe. Celles-ci comprennent actuellement le Comité d’Entreprise, les Délégués du Personnel et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).

Depuis la loi Rebsamen d’août 2015, cette possibilité existe déjà dans les entreprises de moins de 300 salariés, au travers de la Délégation Unique du Personnel – par accord exclusivement. Il s’agirait donc de la généraliser à toutes les entreprises.

Pour le coup, la mesure relève du bon sens, la démultiplication des instances avec chacune ses thèmes attitrés et ses modes de fonctionnement ne pouvant pas favoriser l’efficacité du dialogue social.

Toutefois, il ne faudrait pas tomber dans le piège de cumuler au sein d’une même instance les trois organes sans alléger dans le même temps leurs attributions, ainsi que les heures de délégation afférentes : sans quoi, un groupe limité d’élus consacrera l’essentiel de son temps à un mandat surchargé, renforçant ainsi un système qui crée des professionnels de la représentation du personnel de plus en plus hors-sol, n’occupant jamais leur métier « normal ».

Financement des syndicats

Le projet de réforme envisage enfin la création d’un chèque syndical pour que les salariés puissent accorder au syndicat de leur choix des ressources supplémentaires, financées par l’employeur. Le chèque syndical, en ce qu’il permet à chacun de choisir à qui ira son financement, est en soi une bonne idée.

Cependant, promettre davantage d’argent aux syndicats pour faire passer la pilule du reste de la réforme relève davantage du graissage de patte que d’une mesure visant à renforcer le dialogue social, alors même que la loi Rebsamen de 2014 a déjà instauré une contribution patronale, collectée par l’URSSAF, destinée à financer les organisations professionnelles et syndicales.

Alors que les syndicats sont très peu représentatifs et tirent l’essentiel de leurs ressources financières d’une utilisation « alternative » des ressources du paritarisme, il y aurait surtout urgence à étendre la loi de moralisation à la vie syndicale et à limiter leurs ressources aux seules cotisations de leurs adhérents. Bien entendu, rien de tel ne sera à l’ordre du jour de la réforme…

À l’instar de la loi El Khomri il y a un an, le projet de loi de réforme du Code du travail actuellement porté par Muriel Pénicaud met mal à l’aise. Devant les cris d’orfraies poussés par les professionnels de la contestation, syndicats et extrême gauche en tête, on peut être tenté de défendre ce texte, dont la philosophie affichée semble aller dans le bon sens.

Pourtant, le contenu réel du projet va trop souvent dans le sens d’une complexification des règles, au contraire des objectifs annoncés, tandis que des évolutions souhaitables sont oubliées.

Une éventuelle mobilisation sociale importante à l’automne, forçant le Gouvernement à amender son projet, pourrait d’autant plus annihiler les rares effets positifs attendus de la réforme.

Malheureusement, le Gouvernement risque donc de dilapider beaucoup de capital politique pour un texte qui ne changera pas grand-chose à la vie des entreprises…