Grandeur et décadence du CV anonyme

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Grandeur et décadence du CV anonyme

Publié le 19 août 2014
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Par Roseline Letteron.

 

homme invisible credits flood g. (licence creative commons)

 

Le 9 juillet 2014, le Conseil d’État, saisi par différentes associations de lutte contre les discriminations, a pris une décision sanctionnant le rejet implicite du Premier ministre d’une demande tendant à ce que soit pris le décret d’application prévu par l‘article 24 de la loi du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances. Cette disposition, codifiée aujourd’hui à l’article L 1221-7 du code du travail impose la mise en place du CV anonyme dans les entreprises de cinquante salariés et plus. Constatant que six ans après la loi les mesures d’application ne sont toujours pas prises, le Conseil d’État donne une injonction au gouvernement, lui accordant un délai de six mois pour prendre le décret indispensable à la mise en place concrète du CV anonyme.

Immédiatement, le mouvement associatif s’est réjoui de cette décision, le CV anonyme étant présenté comme une mesure phare de la lutte contre les discriminations à l’embauche. Les médias ont fait quelques titres affirmant que le Conseil d’État « impose » désormais le CV anonyme. Une nouvelle fois, le Conseil d’Etat est donc présenté comme le protecteur des libertés, image qu’il aime donner… surtout lorsque sa décision est sans grande conséquence.

Observons d’emblée que l’injonction n’est accompagnée d’aucune astreinte, contrairement à ce que demandaient les associations requérantes et à ce que proposait le rapporteur public. Certes, il n’est pas facile de prononcer une astreinte contre l’État, car sa mise en recouvrement est pour le moins aléatoire. Mais ne pas en prononcer revient à faire de l’injonction une décision purement symbolique. Que se passera-t-il si le gouvernement ne s’exécute pas ? Pas grand-chose, ou plus exactement un autre contentieux qui durera des années. Il pourra sans doute aboutir à engager la responsabilité de l’État pour sa carence mais sans doute pas le contraindre à prendre le fameux décret.

Le délai raisonnable

En principe, l’administration peut prendre les décrets d’application des lois au moment qui lui semble opportun, en fonction de ses priorités et des contraintes liées aux textes en question. Une jurisprudence s’est cependant développée pour empêcher que l’administration puisse user de ce pouvoir discrétionnaire pour repousser perpétuellement l’application de la loi, ce qui reviendrait à conférer à l’Exécutif une sorte de droit de veto sur le pouvoir législatif. C’est la raison pour laquelle le juge utilise la notion de « délai raisonnable », délai dont dispose l’administration pour prendre les décrets d’application, délai au-delà duquel son abstention devient fautive. Cette jurisprudence a été initiée par l’arrêt d’assemblée du 27 novembre 1964, Ministre des finances c. dame veuve Renard (rec. p. 590), dans lequel le juge estime que ce délai raisonnable est « largement dépassé » dans le cas d’un retard de treize ans pour prendre un décret d’application.

Le juge apprécie ce caractère raisonnable en fonction de chaque cas, en tenant compte des difficultés particulières d’élaboration du texte. Dans une décision Association nationale d’assistance aux frontières pour les étrangers du 3 octobre 1997, il estime qu’un délai de trois ans n’est pas déraisonnable, car il s’est produit un changement de gouvernement dans l’année, et la nouvelle administration a annoncé une modification de la loi à appliquer. Si le délai raisonnable est d’une durée plus ou moins fluctuante, force est de constater qu’une durée de six ans est tout de même particulièrement longue.

Un retard jugé trop long est toujours fautif. Pour autant, il n’engage pas nécessairement la responsabilité de l’État s’il n’a pas causé de préjudice. Par exemple, pour un retard de treize années, le juge explique qu’il n’a pas fait perdre de chance de titularisation à un agent contractuel : CE 30 décembre 2009. Dans le cas du décret sur le CV anonyme, le recours déposé par les associations est un recours pour excès de pouvoir qui demande l’annulation du refus implicite de prendre le décret. Il n’engage pas la responsabilité de l’administration, ce qui signifie que la question de l’éventuel préjudice n’est pas posée.

Une procédure désuète

Honoré Daumier. Les gens de justice. 1845.
Honoré Daumier. Les gens de justice. 1845.

Si l’arrêt est conforme à la jurisprudence antérieure, il reste tout de même à s’interroger sur les motifs du retard, d’ailleurs mentionnés dans la décision. Aux yeux de l’administration, le délai demeure raisonnable car le texte nécessitait une expérimentation et une évaluation. En 2010-2011, une expérimentation a effectivement été réalisée par le Crest (Centre d’étude en économie et statistique, rattaché à l’INSEE) auprès d’entreprises, de cabinets de recrutement, d’agences d’intérim, sous l’autorité de Pôle Emploi. Les résultats vont à l’encontre de ce qui était attendu de la réforme, ce qui incite à penser qu’il aurait tout de même été plus judicieux de faire l’expérimentation avant le vote de la loi.

Le rapport indique en effet que « le CV anonyme n’a pas d’effet détectable sur les chances d’accès à l’emploi ». Au contraire, il peut se révéler contre-productif en privant les recruteurs qui pratiqueraient une recherche de diversité des moyens de la mettre en œuvre. Surtout, le CV anonyme ne supprime pas l’entretien final avant le recrutement, entretien durant lequel la discrimination peut produire pleinement ses effets. Nul doute que ce rapport ait incité l’administration à considérer qu’il était urgent d’attendre, et peut être même urgent d’oublier le CV anonyme.

Presque huit ans après la loi, la réforme apparaît quelque peu désuète. Aujourd’hui, une grande partie des recrutements se fait selon une procédure qui, sans exclure le CV, le marginalise. Les recruteurs n’ignorent pas que ce document, lorsqu’il n’est pas franchement mensonger, relève souvent de la présentation cosmétique d’un parcours professionnel, selon une présentation plus ou moins standardisée qui ne laisse guère apparaître la personnalité de l’auteur. La recherche des collaborateurs passe désormais par d’autres vecteurs, recours aux stagiaires, associations d’anciens élèves et réseaux sociaux. En 2006, au moment du vote de la loi, LinkedIn avait trois ans. En 2014, il compte trois cent millions d’inscrits et renseigne plus d’un recruteur sur les compétences et le parcours d’un candidat, sur son milieu professionnel, etc…

Le CV anonyme est donc, avant tout, une mesure symbolique destinée à affirmer une volonté de lutte contre les discriminations. Nul n’ignore plus aujourd’hui que son efficacité est des plus réduites. C’est précisément ce moment précis que choisit le Conseil d’État pour le replacer au centre du débat par un arrêt tout aussi symbolique, à moins qu’il s’agisse d’inciter le législateur à modifier la loi ?

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  • Un corollaire possible a cette loi, qui ameliorerait certainement son applicabilite, serait d’imposer le port de la burka pendant les entretiens d’embauches.

  • bonjour , les irresponsables socialos ce que vous voudrez & le conseil d’état peuvent siffler ! Leur loi scélérate nous sommes quelques-uns à l’ignorer absolument voir à nous assoir dessus .
    Belle lurette que dans mon ex entreprise ;non seulement il fallait être recommandé ,se présenter avec les diplômes requis ; passer un essai qui à l’atelier mécanique ( élaboration d’une pièce à l’ajustage ou sur machine outil – montage simple d’un système hydraulique /pneumatique )qui à la planche à dessin .
    Les apprentis viennent du collège technique de la région .Le personnel secrétariat comptabilité est familial ou de connaissance .
    Mes enfants successeurs procèdent de même .

  • Même quand le règlement a été reconnu contre-productif, notre état législomaniaque n’a pas le courage de l’abolir franchement, et cherche des moyens de camoufler la poussière sous le tapis. Et ça occupe des juges, des associations, des conseils, des greffiers, des avocats… Et ça coûte un bras, voire les deux…

  • Je recrute beaucoup tous les mois.
    Tous les CV que je reçois sans photo, ou sans âge, (jamais eu encore de CV anonyme…) finissent automatiquement à la poubelle sans examen approfondi.

    Cela représente 20% des CV environ, des candidats qui se sont tirés une balle dans le pied tout seul comme des grands.

    Quand on cache ce type d’information, c’est qu’il y a un loup quelque part.

    Tant pis pour les pauvres gogols qui ont écouté leurs professeurs et les médias leur vanter l’ère de ce type de CV, pour moi, c’est annihiler toutes ses chances d’être convoqué à un entretien.

    Et pourtant, on a pas peur de recruter des jeunes sans expérience, des vieux, des ‘jeunes issus des quartiers’ (puisque c’est comme ça qu’on appelle les maghrébins dans la novlangue française…).

    Dans mon entourage, je ne connais pas un patron qui ne fait pas la même chose.
    Info caché = attention, il y a un loup, quelque chose que le candidat n’assume pas

    • Question: pourquoi le besoin de la photo (sauf si vous recrutez des gens en contact « visuel » régulier avec le client, genre commercial)?

      • Parce que la tenue, la prestance, la classe, l’aisance, l’élégance, la propreté, l’hygiène sont des critères qui aident à montrer si on a affaire à une personne rigoureuse ou brouillonne, cela montre déjà si la personne peut être fiable ou non.

        Ce n’est pas important qu’en contact clientèle, cela l’est tout autant dans un bureau fermé où les employés travaillent ensemble. Si votre collègue n’est pas agréable physiquement dans le sens vulgaire, pue, a les ongles dégueulasse ou les cheveux gras, peu importe si il est compétent, il mettra en danger l’équipe à un moment ou un autre par son attitude désinvolte.

        Quand on ne se respecte pas soi-même, on est généralement pas très regardant ni exigeant sur la qualité de son travail.

        Ce n’est qu’un critère parmi tant d’autres, mais avec l’expérience je sais qu’il est important.

        Je ne parle pas forcément de beauté, mais surtout de savoir-vivre et de savoir-être.

        Cela dépend de ce que l’on recherche, si on veut des personnes de qualité dans son équipe, ou juste des gens pour boucher des trous, remplir une fonction…

        Dans une petite boite comme la notre, on fait toujours plusieurs entretiens, on a un processus d’embauche qui peut paraître un peu too much vu de l’extérieur, même pour un poste tout en bas de l’échelle et payé 1 600 euros/mois.

        Le risque de se retrouver avec une personne incompétente ou qui peut foutre en l’air une équipe est trop lourd à payer en France pour se permettre de recruter à la légère.
        Le résultat : une équipe qui s’éclate et qui prend plaisir à venir au bureau tous les matins.
        Beaucoup de patrons de boîte se gargarisent d’y arriver, dans les faits, c’est extrêmement rare.

        • Et des gens avec des trous dans le CV, vous les recrutez ?

          Je serais curieux de savoir dans quel secteur d’activité vous êtes ou pour quels métiers vous recrutez…

      • Les photos parlent énormément, par exemple on reçoit souvent des photos prises par iPhone en mode selfie dans le salon avec la table de la cuisine et le chat derrière…
        Ou des photos datant du lycée…

        On ne cherche pas des caricatures de beaux-gosses ou bombes plantureuses, mais la plupart du temps une photo aide quand même bien à se faire une idée de la personne que l’on va rencontrer 🙂

        • d’accord, voir la photo selfie avec le chat sur le cv permet d’écarter le dit cv.
          mais écarter un cv pour absence de photo… je n’ai jamais mis de photo sur un cv, sans doute parce que c’est trop cher.
          d’un autre coté, quand j’en ai besoin, mon cv, je viens l’apporter en main propre. donc pas de photo, mais on voit quand même que j’ai des lunettes, des cheveux courts, voir très courts, habillé avec une chemise ou une chemisette en fonction de la saison, que je suis petit et mince, et que je sais me tenir. ça compense l’absence de photo ou bien ?

      • OK, je vois. Merci pour la réponse.

  • Que de procédures inutiles! Ces chers(très chers) enarques n’ont donc rien de plus utile a pondre pour justifier leurs (immenses) salaires ? Ils n’empêcheront pas tel ou tel patron d’embaucher qui il veut, cv anonyme ou pas; Lors des entretients, les candidats devront bien se présenter en personne et ne pourront pas dissimuler leur nom, leurs origines etniques etc etc et, a moins de tomber dans le communisme d’état, c’est toujours le patron qui décidera qui il veut embaucher ou pas; Des mois de procédures louffoques au frais de la princesse

    • Ah non ce n’est pas juste inutile: c’est complètement contre-productif, puisque le résultat sera l’inverse de celui recherché.
      En effet, soit le recruteur n’est pas « facho » (dans le sens où il ne se base pas sur le nom pour éliminer un candidat), et ça ne changera rien (aucun effet bénéfique), soit le recruteur est facho, et il éliminera le candidat en le voyant lors de l’entretien. Sauf que dans ce dernier cas, cela lui aura fait perdre du temps pour rien, ce qui aura tendance à renforcer sa haine.

      La loi idiote par excellence.

      • Et même, dans le cas où le recruteur n’est pas facho, l’expérience montre qu’il se base au contraire sur le nom, l’adresse ou autre pour repêcher des candidats à diplôme moyen, mais dont il subodore qu’ils en veulent plus que les autres. Je reconnais d’ailleurs avoir moi-même convoqué un candidat sud-africain noir du temps de l’apartheid, alors que son CV était très moyen.

        • Mais c’est tout à fait normal puisque vous vous êtes simplement juger qu’il allait coûter moins qu’un salarié blanc moyen et avec un potentiel de progression(et donc de retour sur investissement) important. C’est très rentable. C’est ce que fait tout bon patron qui veux limiter la croissance de la masse salarial.

          • C’était dans un organisme public de recherche, quand on recrute, on a droit à 1 (une) personne et son salaire importe peu du moment qu’il est dans une plage donnée du barème. C’est une procédure discutable, mais elle permet de se concentrer sur les qualités du candidat plutôt que ses exigences et justement d’éviter ce que vous dénoncez.

  • Dix ans pour appliquer une lois…. en même temps on en manque pas !
    Vive Roselyne et vive la France!

  • Le CV anonyme est une de ces multiples fausses bonnes solutions: un engagement se conclut uniquement après un interview du candidat et dans cette phase ultime l’anonymat n’existe plus ! Il faut être pédagogique vis-à-vis des patrons et responsables RH et leur faire comprendre qu’ils se tirent une balle dans le pieds en rejetant une candidature la mieux classée sous prétexte que le candidat n’a pas la bonne origine ethnique; pour une entreprise bien gérée, seule la compétence du candidat doit compter car il est vital d’avoir le meilleur personnel dans la course économique.

  • La Liberté c’est le choix, et le choix c’est la discrimination. Je suis végétarien je veux embaucher des végétariens, pour que mes employés soient aussi mes amis et ne me réclament pas le droit de manger de la viande dans les bureaux.
    Je suis Sataniste, et je ne veux pas supporter la présence de personnes qui méprisent mes croyances dans mon entreprise.
    Je suis capitaliste et je n’ai pas envie d’être entourée à longueur d’années par des gens qui pensent du mal de moi.
    Tout propriétaire d’une entreprise devrait avoir la liberté de choisir n’importe quel critère d’embauche y compris la religion, les opinions politiques et les goûts artistiques.
    De même que l’état n’a pas à choisir à ma place une grande blonde pour jouer le rôle d’une petite brune dans mon film, il n’a pas à m’imposer de travailler tous jours pendant 5 ans avec un type qui porte des valeurs politiques ou religieuse qui m’insupportent..

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