Le management à la française est-il (vraiment) mauvais ?

Le management à la française a souvent mauvaise presse chez nos voisins européens : arrogant, individualiste, aimant le présentéisme.

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Le management à la française est-il (vraiment) mauvais ?

Publié le 19 août 2019
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Par Gaël Chatelain.

Cette semaine, comme habituellement, j’ai publié le chiffre de la semaine. Il s’agit d’un chiffre issu d’une étude Gallup selon lequel 70 % de la motivation des salariés proviendrait de la qualité des managers. Et pourtant, vous n’imaginez pas le nombre de messages que je reçois de salariés se plaignant de la piètre qualité de leur management.

Le management à la française a souvent mauvaise presse chez nos voisins européens : arrogant, individualiste, aimant le présentéisme. Loin de moi l’idée de faire du french-bashing mais je dois bien dire que mon métier m’amène à être en contact avec un grand nombre d’entreprises françaises et étrangères ; nous avons de grands progrès à faire en matière de management. Mais comment en sommes-nous arrivés là ?

Une raison historique

La plus grande partie de l’encadrement et du top management français est issue de la génération X, née autour des années 1970. Cette génération a été élevée par la précédente, qui a connu les Trente glorieuses et ses valeurs : matérialisme, peu d’intérêt pour l’humain en entreprise, plein emploi.

Ces valeurs pouvaient fonctionner en période de forte croissance. En effet, si mon boss me tapait sur les nerfs, je pouvais démissionner et trouver un autre travail très facilement, il n’y avait quasiment aucune tension sur le marché de l’emploi. Force est de constater que les temps ont changé, le chômage a explosé tandis que les valeurs et comportements en entreprise changent moins rapidement, d’où un fort décalage entre la réalité économique et sociale et les cultures d’entreprises.

Une raison académique

Cette même génération X qui est aux manettes aujourd’hui n’a eu absolument aucune formation au management. Je peux en parler, étant moi-même issu d’une très grande école de commerce, je n’ai eu absolument aucun cours de management. La gestion de l’humain se limitait à apprendre le droit social et éventuellement quelques notions de ressources humaines mais en aucun cas la gestion de l’humain nous était enseignée comme étant essentielle.

Dans les grandes écoles de commerce, durant les décennies 1980 et 1990, les deux formations stars étaient la finance, de marché si possible, histoire d’être riche plus vite, ou bien le marketing. Ces écoles n’ont pas formé des managers mais des techniciens, probablement brillants mais en aucun cas aptes à diriger des équipes. Or, « un chef est un homme qui a besoin des autres » (Paul Valéry).

Une raison psychologique

Oui, être un manager correct, cela s’apprend. Bien entendu, comme en musique, il y a les génies et les autres. Mais, comme en musique, si tout le monde n’est pas Mozart, chacun peut a minima apprendre à jouer la « Lettre à Élise » avec deux doigts. Pour cela, il faut former les managers, et cela prend du temps et de l’argent. Malheureusement, plus un manager est placé haut dans la hiérarchie, moins il sera prêt à accorder du temps à la formation.

Je suis frappé de constater que très souvent, lorsque je fais des séminaires sur le management bienveillant à destination des managers, séminaires que j’ai construit volontairement sur un temps très court, connaissant cette problématique, les comités exécutifs me demandent souvent une version raccourcie pour eux-mêmes. Pour pouvoir s’améliorer, il faut tout d’abord le vouloir… et pour cela, il faut admettre dans un premier temps ne pas être parfait.

Toucher à l’ego, ce n’est jamais simple mais il faut en passer par là.

Une raison économique

Hé oui… former coûte de l’argent. Avant de tenir un raisonnement sur les coûts de ces formations, il est fondamental de savoir ce que cela rapportera dans un second temps : diminution de l’absentéisme et du turn-over, augmentation de l’implication ses salariés. Toutes les études le montrent, un management de qualité augmente de façon incroyable les performances de l’entreprise. Le problème est que trop souvent le raisonnement économique se fait à court et moyen terme alors que la rentabilité d’une formation ne se mesure qu’à moyen et long terme. Seules les entreprises comprenant le côté incontournable de l’évolution de l’encadrement feront cet investissement sans faire la grimace.

Le management à la française : des progrès à faire

Oui, je l’affirme, nous avons un vrai problème de management en France. Sommes-nous les seuls au monde ? Non, sans aucun doute mais je n’ai jamais été de ces personnes à me satisfaire de ma médiocrité en regardant celle de mon voisin. Cela ne fait que deux ou trois ans que je constate une véritable prise de conscience en entreprise de la nécessité de faire évoluer l’encadrement vers davantage de bienveillance.

Elle est loin d’être suffisante. Il faut désormais que les grandes écoles forment de vrais managers et moins de techniciens, ce qui est loin d’être le cas quand je prends connaissance des programmes de ces grandes écoles. Il me semble également urgent que le « logiciel de recrutement » évolue.

Un manager ne doit ni être un technicien, ni être performant sur son CV, il doit avant tout être humain. Évaluer et mesurer les softskills lors du processus de recrutement devra dans les années à venir devenir la norme et, croyez-moi, il reste du chemin à parcourir pour y arriver.

Je suis optimiste car la pression économique, la seule qui fait vraiment bouger les entreprises, se fait de plus en plus forte. Seules les entreprises bienveillantes en interne réussiront à attirer les talents. L’évolution a commencé… il ne tient qu’à nous qu’elle s’accélère.

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  • « Oui, être un manager correct, cela s’apprend. »
    certes… encore faut il que les structures permettent au « manager » de fonctionner..
    Aux usa on forme des managers pour manager, en france on nomme des chefs , pour obéir au chef au dessus..
    Pour avoir vécu les deux cas , dans e multinationales variés,je peux affirmer que les sociétés françaises ne donnent pas le quart des pouvoirs qu »a un manager aux usa et pas le dixième des risques qui peuvent le faire virer.;

    Aux USA quand il y a des démissions c’est le manger qu’on mets en cause , ceci dit il peu décider de doubler un salaire en 5 minutes si il a le budget nécessaire..
    en france un chef de service n’a qu’un objectif boulonner son fauteuil et pour ce faire il pratique le « upward management »
    je signe apres mon chef, ceinture et bretelles et il est bien incapable de proposer une augmentation au mérite en dehors de l’influence de la direction du personnel qui gère les syndicats

    Bref manager français c’est un oxymore, croyez moi

    • Pour reprendre la comparaison FRance US, n’est-ce pas en train de changer ?
      En France, rotation rapide des managers qui comptent sur le remplaçant pour « nettoyer »; aux US un remplacement de l’humain par une paperasserie / reportings en touts genres à outrance ? décisions commerciales ou marketing remontant tellement haut que cela n’a plus de sens / rapport avec le réel terrain ? et au final dans les 2 cas démotivation des troupes ?

      • non il existe aux usa une technique appelée « management by objectives » qui est employée dans les grandes entreprises ..
        les objectifs sont identifies , quantifiés , acceptés et a la fin de l’année on regarde la performance
        je vais vous donner un exemple (je force le trait pour faciliter mon explication)
        a la fin de la période un manager de banque passe son évaluation..
        l’évaluateur lui demande la liste des affaires pourries qu’il a accepté ou l’établissement a perdu de l’argent..
        si cette liste est peu fournie , on en conclura que ce manager ne sait pas prendre suffisamment de risques.. ok?
        vous voyez çà en france?
        ben voila

    • Un de mes client et est une multinationale, et c’est exactement ce que j’ai vu aussi, le boss de la filiale, n’a même pas vraiment le pouvoir de virer ou d’embaucher quelqu’un sans l’aval du chef du dessus (à cause de soit disant prob de budget)..
      Ce qui pose toute sorte de problème comique, comme le fait de garder dans une équipe quelqu’un avec des compétences très moyenne, ce qui mine la productivité, et fait baisser la qualité des produits.

  • Les technocrates politiques sont aussi de très mauvais managers. Tout se tient…

    • il n’y a pas de managers dans la sphère publique ou les sociétés ou l’etat a des participations

      • Le management à la française est mauvais ? Tout au contraire : défier les lois de la dégringolade universelle franchouillarde dues à la fiscalité abscons et réussir à maintenir à flots leurs entreprises montre à quel point nos managers pourraient être considérés comme les meilleurs navigateurs du monde les embûches de toutes sortes qu’il pourrait y avoir, sociales et code du travail, règlementaires et administratives, syndicales, concurrentielles, foncières, couvertures télécoms, heureusement que l’état est là qu’il veille et améliore la situation de jour en jour . . . à son profit !

  • Le pire c’est dans la fonction publique française. Les responsable de services sont nommés dans le plus grand secret ou après une rude politique dans les couloirs. Casser du sure dans le dos des collaborateurs. Le pire une fois nommés, c’est pire que des dictateurs, ils considèrent leur nomination comme acté jusqu’à la retraite; Du jamais vu et pathétique. Les dérives encore une fois d’un système collectiviste

    • C’est encore pire que ce que vous décrivez. Il existe une double hiérarchie, l’officielle et la syndicale, qui caractérise les organisations collectivistes. C’était même inscrit noir sur blanc dans les organigrammes des soviets, avec la présence envahissante des commissaires politiques. En France, si vous n’êtes pas syndiqué dans le bon syndicat, vous pouvez faire une croix sur vos ambitions de carrière.

      Cela crée évidemment une hiérarchie constellée de petits chefs incompétents et détestables, ainsi qu’une ambiance délétère où les fonctionnaires se trouvent piégés, écrasés par le rouleau compresseur bureaucratique, surtout s’ils ont la très mauvaise idée d’être performants. Eh oui, si vous êtes performants, nous nuisez forcément à votre collègue qui ne l’est pas. Mettre involontairement en évidence les insuffisances du collègue en travaillant trop ou même seulement bien est toujours sévèrement réprimé. Il ne faudrait pas risquer de lui « prendre son travail », n’est-ce pas.

      Pour ceux qui connaissent nos administrations, entendre les appels à une amélioration des performances fait doucement (et amèrement) rigoler. Eux savent qu’ils s’agit d’un enfumage épais pour que, surtout, rien ne change.

      Le seul moyen de réformer l’administration, c’est un plan social massif, avec des coupes profondes dans les organigrammes et les effectifs, accompagné de la suppression des statuts existant dans les trois fonctions publiques.

      • C’est un peu simpliste, car si vous supprimez le statut, le fonctionnaire sera « nommé » par le politique : bonjour le clientélisme et la corruption.
        Quant à un plan social « massif », dans la fonction publique, ça se manifeste souvent par l’éjection des techniciens (ceux qui sont en contact direct avec l’usager), les cadres et la technostructure restent car ils sont proches des élus et peuvent faire valoir leurs positions.
        La meilleur chose à faire pour améliorer le service public, c’est simplement supprimer des échelons, et d’établir des DSP partout où cela est possible.

        • A quoi sert-il de voter si l’élection ne change pas l’administration ? Cette dernière devient toute puissante, indifférente à la société dont elle se sert au lieu de la servir. Ce que vous dites à propos du clientélisme étant partiellement vrai (il n’y aurait pas de clientélisme aujourd’hui ?), cela signifie qu’il n’y a pas de bonne solution. Quand un problème n’a pas de solution, la solution consiste à supprimer le problème.

          Fin de l’Etat obèse, instauration de l’Etat minimal régalien, avec 1 million de fonctionnaires au grand maximum. Budget contraint, interdiction des déficits.

          Les délégations sont nécessaires si le marché n’est pas efficace, c’est-à-dire pratiquement jamais. Pas utile.

          • c’est sur mais l’administration détient le pouvoir et se défendra

          • Mouai. Dans bien des domaines non régaliens (crèches, bibliothèques, voirie, musées, école), le privée n’assure pas le service pour tous. Par contre, la gestion peut être déléguée à un privé, ce qui est fait dans certains cas, moyennant rétribution.
            Le clientélisme existe, et les politiques savent très bien l’utiliser. Mais ce serait encore pire si les fonctionnaires étaient nommés en CDD à chaque mandat.

            • La voirie est à bien des égards un sujet régalien.

              Crèches, bibliothèques, musées, écoles, hôpitaux, assurances, etc. ne relèvent pas du régalien. Le privé s’en occupe très bien à la plus grande satisfaction de tous, dès lors que l’Etat obèse ne pille pas systématiquement les moyens des acteurs économiques.

  • Je pense qu’il y a en France 2 problèmes qui sont intimement liés :
    – comme l’évoque l’auteur, on n’apprend pas, ou peu, à manager dans les écoles de management. cela parait effectivement étrange, mais c’est ainsi.
    – devient souvent manager celui qui a une expertise technique de haute volée (généralement fournie par son cursus scolaire) dans laquelle il a brillé; c’est l’application du « tu as été un bon ingénieur, tu vas manager ». et c’est généralement là que les catastrophes arrivent, tant la 1ère partie est souvent éloignée de la 2ème.

    • exact !
      dans les entreprises américaines il y a deux filières « management » ou « technical expertise » et c’est l’individu qui choisit sa filière …
      il n’est pas rare qu’un « expert » gagne plus qu’un manager

    • En effet. Mais en France, si vous êtes un bon ingénieur et que vous voulez continuer à mettre en oeuvre vos capacités d’ingénieur dans un cadre plus vaste et plus exaltant… vous pouvez toujours émigrer.

    • Le second problème s’appelle le principe de Peter

  • Je suis loin d’être certain que la « bienveillance » soit le critère primordial d’un bon manager.
    Prenez Napoléon, dont on ne peut pas dire qu’il ne fut pas un sacré meneur d’hommes.

    • Napoléon a surtout mené les hommes à leur tombe… Peut-être ne se sont-ils pas vraiment plaints, ni révoltés, mais comme aujourd’hui nos managers français, il a laissé son entreprise plus petite qu’il ne l’avait prise.
      Je relis actuellement l’Odyssée de l’Endurance, et Sir Ernest Shackleton qui me paraît à des milliers de lieues au dessus de Napoléon ne manquait pas de bienveillance.

  • « Soft skills » : savoir-être ou compétences comportementales, please.

    « Un manager ne doit ni être un technicien, ni être performant sur son CV » : un manager doit être un technicien performant du management. Le management est un métier à part entière, distinct des autres fonctions de l’entreprise, qui nécessite de dépasser les réflexes et tournures d’esprit qui permettent d’être performant dans son expertise d’origine. Le meilleur technicien informatique ou comptable ne fera pas nécessairement le meilleur manager informatique ou comptable. Le plus ambitieux non plus.

  • La majorité des élus n’ont pas de compétences managériales. En plus, les compétences de chaque collectivité n’ont jamais été définies. À tous les niveaux, commune, département, région, les élus locaux s’estiment en charge de l’emploi, de la culture, des sports, de l’aide sociale, de l’environnement, de la formation professionnelle, de l’activité économique, de la sécurité de leurs électeurs. Toutes les collectivités ont une « compétence générale ». Les dépenses des collectivités territoriales sont la plupart du temps basées sur des justifications politiques et non économiques. Elles ne correspondent pas nécessairement à une demande réelle. Elles les financent avec des impôts qu’il a soutirés aux contribuables et aux entreprises. On enlève d’une main ce qu’on redonne de l’autre, en créant du gaspillage et des distorsions additionnelles en route. C’est pourquoi augmenter les activités des collectivités territoriales n’a pas pour effet de « soutenir l’économie », comme le répètent quotidiennement dans les médias les illettrés économiques, mais bien de la couler encore davantage. Les collectivités territoriales doivent être économes. Pour ce faire, l’État doit préciser une grille des dépenses qui leur sont permises pour certains chapitres de leur budget.
    Changer les méthodes de gestion. Dépenser mieux en dépensant moins. Faire passer l’intérêt général avant les intérêts particuliers. Chasser le gaspillage, le clientélisme et le saupoudrage.
    La politique étant ce qu’elle est, les collectivités territoriales et ses apparatchiks ne vont évidemment pas suivre ces conseils et s’appuyer sur la logique économique, mais plutôt sur la rentabilité politique. Les élus doivent comprendre que cette pression fiscale ne peut plus continuer. Ce qui est fait est derrière nous, nous ne pouvons hélas revenir en arrière d’un coup de baguette magique. Mais pour l’avenir, ne pourrions-nous pas admettre une fois pour toutes de réorienter la dépense publique dans le bon sens, c’est à dire en forte baisse ? L’Etat, les organismes sociaux et les collectivités en France dépensent plus que ce que produisent les entreprises françaises ! Formidable ? Ces questions sont largement tabous dans les media français soit du fait de leur complexité apparente, soit parce que l’esprit du temps interdit qu’on en discute à fond.

  • En France, on ne ‘manage’ pas, on administre…

    • C’est une vision assez juste.
      sachant que dans la fonction publique la notion de management est, disons, particulière.
      ceci dit, non, elle doit en fait être absolument paradisiaque puis que, sauf erreur de ma part :
      il n’y a pas d’inspection du travail dans la fonction publique,
      il n’y a pas d’application du code du travail,
      il n’y a pas de CE/DP,
      il n’y a pas de prud’hommes,
      à la réflexion c’est sans doute parce que le management y est parfait.

  • « Le management à la française est-il (vraiment) mauvais ?
    En voilà une question qu’elle est bonne. Réponse: oui.
    Quand j’ai débuté, c’était aux USA. J’ai vu du management à l’oeuvre. C’était il y a une vingtaine d’années, et c’était déjà culturel, c’était inscrit dans les méthodes, c’est même pour ainsi dire une tradition.
    Autant dire qu’à mon retour en France, j’ai pris une grosse claque quand j’ai vu ce que signifiait « management » pour les cadres. Pour eux, la psychologie c’était un truc de gonzesse (et ça m’a pas beaucoup évolué). Les formations au management étaient considérées avec mépris, j’en entendais dire avec une arrogance insupportable qu’ils n’avaient rien à apprendre à ce sujet, que le manga

  • que le management ça ne servait à rien, c’était que des conneries, qu’il suffisait de faire faire le boulot et si t’es pas tu vires. Des lieux communs aussi grotesques que ça, et il semble, d’après cet article, que ça n’a pas beaucoup changé, même si l’auteur le dit plus aimablement que moi.
    Et quand je lis les commentaires, il semble de plus que pas grand monde ne comprend réellement ce que c’est que le management. Les motivations, la reconnaissance, la récompense, la gestion du stress, le travail d’équipe, la stimulation, l’évolution, l’évaluation, il y a bien des choses à comprendre, mais nous en sommes encore à des méthodes de petit chef, qui se comportent avec leurs collègues et subordonnés comme avec des boites noires, dénuées de conscience et de personnalité.

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