Télétravail : souplesse et liberté, gages d’efficacité sociale

Le télétravail est une opportunité précieuse dont le bon usage doit être apprécié au plus près des partenaires dans la diversité des situations. La souplesse de la réglementation est le meilleur gage de son efficacité sociale, et liberté doit être laissée aux acteurs.

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Télétravail : souplesse et liberté, gages d’efficacité sociale

Publié le 2 septembre 2020
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Par Jean-Paul Laplace.

Dans un précédent article publié le 14 mai 2020 alors que nous sortions tout juste du confinement strict et connaissions la liberté surveillée dans un périmètre élargi à 100 km, nous avions souligné le caractère éminemment variable de la perception du bénéfice apporté par le recours au télétravail selon les situations particulières.

Plus encore nous avions insisté sur l’importance plus subtile mais néanmoins considérable de la présence humaine interactive, de cet échange direct, non dirigé, dont la spontanéité est porteuse de créativité.

De l’improvisation à une organisation

La sévérité des conséquences économiques et sociales de la paralysie du pays résultant du confinement, déjà perceptible à mi-mai, ne pouvait qu’inciter dans l’urgence à sauvegarder ce qui pouvait l’être par un télétravail mis en œuvre bien souvent dans la précipitation.

Masquée par l’euphorie estivale parfois excessive du déconfinement, l’ampleur de la récession dramatiquement confirmée par les indicateurs de l’économie a justifié les interventions du gouvernement, plans de sauvegarde ou de relance selon les cibles.

La fête de l’été s’achevant, cette situation a conduit à une prise de conscience de l’urgence de la reprise pour contribuer à produire de la richesse nationale, effort indispensable pour que les plans gouvernementaux trouvent leur sens et leur effet.

Oui, il est urgent de reprendre le travail, de reprendre l’école, de faire en sorte que la vie reprenne normalement, même si cela est au prix des menues contraintes très efficaces que sont les gestes barrière et le port du masque, recommandé de façon constante par l’Académie nationale de médecine depuis le début de l’épidémie.

L’inflation récente des chiffres sanitaires, conséquence partielle de l’augmentation des tests PCR réalisés mais surtout d’un relâchement dans le respect des gestes barrière et des grotesques tergiversations autour du port du masque,  est venue raviver les peurs et la lassitude.

Pourtant « il n’est pas envisageable d’ajouter à la situation actuelle un nouveau confinement généralisé impliquant l’arrêt des activités économiques … l’État ne pourra pas jouer deux fois le scénario des mesures autoritaires », avions-nous écrit dans un article paru le 19 juin 2020.

L’évidence s’impose donc de reprendre le travail, de sauver et créer des emplois, et de redonner un espoir aux nouveaux venus sur le marché du travail. Dès lors il n’est pas possible de faire l’économie d’une réflexion sur l’organisation du travail et sur la place et les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Organisation et formalisation du télétravail

Improvisation n’est sans doute pas le bon mot pour qualifier la mise en œuvre précipitée du télétravail lors de la première vague épidémique. En effet, le Code du travail, parfois raillé pour son poids, est un recueil probablement exhaustif des textes législatifs et réglementaires applicables en matière de droit du travail, téléchargeable sous la forme d’un volumineux fichier pdf (6,95 Mo). Ce Code inclut des dispositions relatives à la mise en œuvre du télétravail (articles L. 1222-9 et suivants).

Ainsi, dans le contexte de la réforme générale du Code du travail par ordonnances du gouvernement en 2017, les voies de recours au télétravail ont été largement assouplies.

Objet jusque là d’une mesure individuelle figurant au contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci, le télétravail, dont le  caractère volontaire est réaffirmé, peut être formalisé dans le cadre d’un accord collectif négocié avec les syndicats ou d’une charte spécifique.

Mais en l’absence d’un tel cadre, il est prévu que salarié et employeur peuvent formaliser librement leur accord. Le télétravail occasionnel est également encadré et reconnu, ce qui est de nature à protéger employeur et employé par rapport à une pratique informelle, donc illégale. À noter que depuis la réforme les salariés travaillant en télétravail bénéficient de la même protection et des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.

Il ne nous appartient pas ici d’énumérer ou commenter dans le détail les règles en vigueur qui encadrent aujourd’hui le télétravail. Mais on est clairement passé du stade de l’organisation générale à celui d’une formalisation souple qui répond assez bien à l’attente.

Faut-il rappeler que selon l’étude Ipsos et Revolution@Work publiée fin 2016, environ 65 % des Français travaillant dans un bureau se déclaraient a priori intéressés. Les conclusions de la concertation sur le développement du télétravail et du travail à distance, remises par les partenaires sociaux au gouvernement avant la préparation des ordonnances, évaluaient entre 2 et 6 % le taux de travailleurs bénéficiant d’un télétravail avec avenant, mais entre 16 et 20 % le télétravail informel.

Dans ce contexte qu’on peut qualifier de relativement favorable, faut-il céder à la tentation d’aller encore plus loin, au-delà de cette formalisation douce qui paraît satisfaire tous les partenaires ?

Réglementer plus, au risque de rigidifier ?

La situation épidémique et ses conséquences ont suscité des réflexions sur les fondements même de l’organisation du travail. Laissons de côté l’hameçon lancé devant le Premier ministre Jean Castex par le président du Medef, à l’ouverture de l’université d’été du MEDEF ; évoquer une remise en question du temps de travail n’est sans doute pas d’une urgente actualité.

Même si cet indicateur est souvent cité dans les comparaisons avec d’autres pays, le moment ne se prête guère à une telle remise en cause. Par contre, les autres modalités d’organisation du travail, telles que le télétravail, ont pu être reconsidérées.

Le choc de la première vague épidémique et l’appréhension née de l’augmentation actuelle rapide  du nombre de cas confirmés incitent à une recherche d’efficacité : éviter la contamination en protégeant les collaborateurs certes, mais aussi tirer le meilleur parti du télétravail en analysant le contenu et donc l’utilité des tâches.

Le gain réalisé sur les temps de transports est bénéfique pour tous ; par contre le gain réalisé sur les temps conviviaux, échanges et discussions impromptues dans la vie en entreprise peut constituer une perte humaine en termes de cohésion et de créativité.

Mais les temps improductifs pourront être mieux cernés, voire imputés à telle ou telle personne, éventuellement avec l’aide d’outils informatiques adaptés au contrôle de l’activité et de la productivité de chacun.

Le télétravail ne peut pas concerner tous les métiers, tous les emplois ; mais dans les secteurs qui peuvent aisément le mettre en œuvre, économiser la gestion des surfaces si coûteuses, ou éventuellement d’un restaurant d’entreprise, etc. constituent une opération attractive. On conçoit que cette tentation de faire du télétravail la « norme » d’une nouvelle société puisse inciter à définir un cadre réglementaire complet plus ou moins figé.

Devant de tels risques d’émergence d’un monde d’individus isolés, surveillés, et dépendants de leur liaison informatique, on doit appeler à nouveau à préserver la santé et la richesse de notre humanité. Je n’ai rien à retrancher aux arguments développés dans mon article du 14 mai cité précédemment.

Par conséquent le télétravail est un outil parmi d’autres, qui ne doit en aucun cas devenir une solution pérenne. Il ne saurait raisonnablement être envisagé de le rendre plus systématique et donc de l’encadrer étroitement par une réglementation tatillonne. L’État doit se garder de définir a priori tous les cas de figure en cédant à sa trop constante habitude de vouloir tout régir en détail d’en haut. Toute normalisation rigide produit une déresponsabilisation.

Le télétravail est une opportunité précieuse dont le bon usage doit être apprécié au plus près des partenaires dans la diversité des situations. La souplesse de la réglementation est le meilleur gage de son efficacité sociale, et liberté doit être laissée aux acteurs.

 

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  • Bon article, mais dommage que vous parliez de « menues contraintes » en parlant du masque et des gestes barrières…
    Tout bon DRH a déjà réalisé qu’ils étaient un frein terrible à une reprise normale d’activité : perte de contacts sociaux,perte de dynamique, perte de la précieuse machine à café, perte de motivation et d’épanouissement…

  • Les temps improductifs mieux cernés avec les outils ad-hoc ? Le travail ne devrait pas se répartir en temps improductifs et temps productifs, la « production » se juge au résultat et non au temps passé.

  •  » au prix des menues contraintes très efficaces que sont les gestes barrière et le port du masque, recommandé de façon constante par l’Académie nationale de médecine depuis le début de l’épidémie.  »
    – Nous ne sommes plus au début de l’epidémie, cette dernière est terminée. Cette épidémie ne justifiait d’ailleurs pas davantage de mesures qu’une grippe. Seul le traitement médiatique anxiogène a faut accepter l’inacceptable.
    – Les « menues contraintes sont la préfiguration d’autres contraintes plus importantes et le symbole de la soumission de la population à un Etat en voie de totalitarisme.
    – L’économie est une question de confiance. Le masque est un symbole de défiance…

  • Le télétravail a des avantages, mais comme il est dit, il ne peut concerner tous les métiers.
    J’ajouterais qu’il ne convient pas à certains salariés. Certains ont besoin du cadre de l’entreprise, ou ont du mal à séparer chez eux, vie professionnelle et vie privée.

    • A l’inverse, il ne faut pas interdire « par principe » à ceux parfaitement aptes au télétravail (équipement, organisation personnelle, métier, souhaits) de le faire.

      J’entends de plus en plus de choses comme « max 2j/semaine », « pas le lundi/le vendredi », « max x jours par mois » etc.
      Stop !!

      Laissons les équipes s’organiser, et jugeons sur les résultats.
      Laissons les équipes se planter, apprendre et se corriger, et jugeons sur les résultats !

  • Le télétravail n’est qu’une première étape.
    La deuxième étape est de supprimer le travailleur.
    Chez Free, chaque fois que j’appelle pour une panne, et j’en ai beaucoup, j’ai que 1,2,3, au bout de fil.
    Quelques heures plus tard internet marche à nouveau, mais je ne sais pas quel temps il fait au Maroc.

    • Arff ! Une suggestion basée sur une assez longue expérience dans les technos numériques.
      Envisagez sérieusement Orange et sa fibre.
      Mais bon, nous trouverons un connecté qui ne partage pas le point de vue.

      • Ayant eu des soucis récurrents sur notre Point de Mutualisation de Zone liés à des sabotages, mes voisins et moi avons un jour demandé à notre technicien mandaté par Free, en présence d’un technicien Orange, si un changement d’opérateur était pertinent. Les deux nous ont répondu que ça ne changerait rien au vu des problèmes qui se posaient chez nous.
        Il faut savoir que l’opérateur Orange qui vend de la fibre aux particuliers est distinct de l’opérateur Orange qui loue l’infrastructure à l’ensemble des opérateurs. Le premier n’a pas de traitement de faveur (en dehors de facilités pour escalader les soucis, que le technicien mentionné plus haut avait utilisées)

      • Mon voisin et moi avons fait installer la fibre à notre lieu de villégiature (désolé, ça n’est peut-être pas pertinent pour le télétravail 😉 ) à quelques jours d’intervalle en juillet. Lui Orange, moi Free. Marchandages équivalents avec le poseur pour qu’il finisse par faire son travail, installation aussi inconfortable (version Wifi, répéteurs, etc.), assistance malcommode. J’attends toujours la réponse de Free pour mon quota de mails, mais j’ai déjà été sollicité 3 fois par une humaine pour me vendre de la télé supplémentaire. Manifestement, quel que soit l’opérateur, après le télétravail, ce sera la télé sans travail, mais pas sans payer…

    • Ca peut aussi venir de l’infrastructure (non fourni par Free dans la majorité des cas).

      Et il y a les élus locaux aussi… Dans mon expérience, la fibre est bien arrivée à l’entrée du village, mais tout le réseau du répartiteur aux différentes maison est en adsl (pourri)… Et les élus (des agriculteurs pour la plupart) expliquent que le village a la fibre… Il a eu beau leur expliquer comment ça marchait, ils n’ont toujours pas compris…

  • Pourquoi le télétravail, travail à domicile n’est pas suffisant ?
    Et ce n’est vraiment pas une nouveauté !

  • Le télétravail vaste supercherie, le travail déporté est bien plus accessible et profitable.
    Travailler à 10mn a pied dans un bureau en coworking ca c’est l’avenir, travailler à la maison dans son salon n’est juste pas pensable à long terme.

  • Les commentaires sont fermés.

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