Les députés votent la formation obligatoire à la non-discrimination à l’embauche

Un amendement au projet de loi Égalité et Citoyenneté, voté par les députés, introduit une formation obligatoire à la non-discrimination à l’embauche pour les professionnels du recrutement. Cette idée n’est pas seulement inadaptée, elle marque la défiance des élus envers le monde de l’entreprise.

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Entretien d'embauche recrutement chomage (Crédits Troisième Histoire, licence Creative Commons)

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Les députés votent la formation obligatoire à la non-discrimination à l’embauche

Publié le 30 décembre 2016
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Par Trevor Smith.

Entretien d’embauche recrutement chomage (Crédits Troisième Histoire, licence Creative Commons)

Les députés ont adopté définitivement le 22 décembre le projet de loi Égalité et Citoyenneté, combinaison pour le moins éclectique de mesures supposées « rassembler tous les Français autour des valeurs de la République » :

  • élargissement du service civique,
  • renforcement de la politique de logement social,
  • lutte contre le racisme,
  • formation contre l’illettrisme,
  • pénalisation du déni du génocide arménien,
  • interdiction de la fessée…

Rien de tel pour lancer quelques cavaliers législatifs, histoire de donner davantage d’incohérence à l’ensemble !

C’est donc dans ce cadre que quatre députés socialistes ont introduit un amendement, adopté initialement par l’Assemblée Nationale dans la nuit du 1er au 2 juillet 2016, édictant que :

Dans toute entreprise employant au moins cinquante salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans.

Cette idée est non seulement inadaptée pour répondre à l’enjeu de la lutte contre les discriminations, mais elle marque une nouvelle fois la défiance des élus envers le monde de l’entreprise et leur confiance béate dans l’intervention de l’État.

Un objectif bien entendu sympathique contre les discriminations…

Comme souvent lorsque l’État étend le champ de son intervention, l’idée de base, à savoir lutter contre les discriminations, est bien entendu louable. Il existe aujourd’hui encore en France des différences de traitement appliquées à des groupes d’individus en raison d’une particularité commune indépendante de leur productivité (genre, âge, origine, lieu d’habitation, orientation sexuelle…). Cette inégalité des droits est choquante dans tous les domaines où elle s’exerce, y compris donc à l’embauche.

L’immense majorité des recruteurs n’a sans doute pas l’intention de discriminer : en revanche, la difficulté à évaluer objectivement les compétences des candidats dans le cadre du processus de sélection le plus habituel, à savoir un ou plusieurs entretiens oraux, est problématique.

C’est là que l’absence de formation du recruteur peut jouer, car si l’employeur ignore comment évaluer les qualités des travailleurs, il va exister une asymétrie d’information qu’il peut chercher à combler, entre autres, en mobilisant ses croyances concernant le groupe auquel il rattache le candidat (je vous renvoie aux articles de Kenneth Arrow1 et Edmund Phelps2 pour une version plus détaillée de cette thèse). Le problème est donc ici plus largement celui des compétences du recruteur, du caractère prédictif des évaluations réalisées et de la formalisation des processus de sélection, la discrimination étant un aspect de la question.

Marie-Anne Chapdelaine, l’un des députés à l’origine de cet amendement, semble de fait juger que la formation est plus importante que la menace de sanction pour lutter contre la discrimination à l’embauche : elle défend ainsi que « la pédagogie [est] plus efficace que la répression dans l’orientation des pratiques des recruteurs ».

… mais l’enfer est pavé de bonnes intentions

Malheureusement, comme souvent lorsque l’État étend le champ de son intervention, il n’est pas l’acteur le plus pertinent et n’arrange au final rien du tout. Déjà, soyons clairs : cette obligation est une charge supplémentaire pour les entreprises, qui n’ont pas besoin de contraintes supplémentaires. Le budget habituel pour une formation en inter-entreprise tourne autour de 700-800 euros HT la journée : pour beaucoup d’entreprises, ce n’est pas anodin !

On renforce également le fameux effet de seuil, déjà craint par les patrons de PME en ce qu’il déclenche une pluie de joyeusetés du côté de la gestion des ressources humaines (Comité d’Entreprise, CHSCT, délégués syndicaux, obligation de négociation sur une série de thèmes…) : tant pis pour l’embauche du cinquantième salarié ou, dans ce cas, du 300e salarié, seuil d’application de cette nouvelle loi…

D’ailleurs, bien conscient de l’impact de cette nouvelle obligation sur les entreprises, le gouvernement, dans un rare moment de lucidité, s’est prononcé dès juillet contre l’amendement. Ainsi, la Secrétaire d’État à l’Égalité Réelle, Ericka Bareigts, a indiqué partager l’objectif, mais n’a pas voulu faire « peser inutilement sur les entreprises une charge supplémentaire importante ». Cette prise de position a toutefois été insuffisante, l’amendement ayant été adopté définitivement en décembre 2016.

On peut en outre douter fortement de l’efficacité du dispositif : un sermon d’un ou plusieurs jours, tous les cinq ans, va-t-il vraiment permettre de changer des comportements éventuellement répréhensibles de la part des recruteurs ? La formation à la non-discrimination à l’embauche risque de ressembler furieusement à un stage de récupération de points pour le permis de conduire, auquel les recruteurs iront à reculons parce qu’ils y seront obligés, sans rien en tirer.

De plus, l’amendement semble oublier que les « employés chargés des missions de recrutement » ne sont pas les seuls à intervenir dans les processus de sélection et que les managers, notamment, sont quasi-systématiquement impliqués. Sauf à les contraindre également à des cours de morale (auquel cas, autant l’infliger à tout le monde, ce sera plus simple), c’est un acteur essentiel de la prise de décision en matière de recrutement qui échappe au dispositif.

Enfin, vouloir aborder le problème sous l’angle de la contrainte, c’est faire penser que la discrimination à l’embauche est intentionnelle. C’est faire montre une nouvelle fois de défiance envers le monde de l’entreprise, qui aurait tellement besoin de confiance. C’est oublier que l’immense majorité des recruteurs n’est ni misogyne, ni raciste, ni homophobe, à l’instar du reste de la population, bien heureusement.

Au motif tellement ressassé de combattre les injustices, tout le monde est ici présumé coupable d’opinions divergentes, qui doivent être combattues dans les têtes, au moyen d’un programme de formation (rééducation ?) généralisé. Au vu de l’importance de l’insertion professionnelle de tout un chacun pour assurer le « vivre-ensemble », peut-être aurons-nous un jour un Ordre Professionnel des Ressources Humaines dont les membres devront être certifiés conformes par l’autorité publique, après formation et assermentation. Ça donne envie.

À chacun son rôle !

L’intervention de l’État pour contraindre les entreprises à former leurs recruteurs quant à la discrimination à l’embauche sera donc non seulement sans effet sur le problème, mais elle sera également indésirable en ce qu’elle ne tient pas compte d’une réalité : une entreprise prend ses décisions en fonction de son intérêt propre. Ainsi, comme l’écrit Laurent Blivet dans un rapport de l’Institut Montaigne :

la pratique de l’égalité positive ne se développera que si celle-ci combine la démonstration d’un bénéfice opérationnel direct et proportionné au coût de mise en place avec un système crédible de sanction, par le juge, le marché ou l’opinion publique, en cas de défaillance.

Partant, l’État a un rôle à jouer, qu’il exerce déjà aujourd’hui, dans le domaine de la lutte contre les discriminations : la contrainte judiciaire.

En effet, dans le monde du travail, la discrimination est sanctionnée non seulement sur le plan civil par le biais de l’article L. 1132-1 du Code du travail, mais également sur le plan pénal par l‘article 225-1 du Code pénal. Si la victime ne souhaite pas porter plainte elle-même, la démarche peut être réalisée par un syndicat ou une association spécialisée.

Dans le cas des procédures civiles, la charge de la preuve a été aménagée en faveur du plaignant pour faciliter une action judiciaire : ainsi, le candidat ou le salarié doit simplement présenter « des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination », l’entreprise devant par la suite « prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » (article L. 1134-1 du Code du travail). L’arsenal législatif existant est donc particulièrement dissuasif pour les recruteurs.

Ce qui est également dissuasif pour les entreprises, c’est leur image auprès du grand public, et plus spécifiquement auprès des candidats sur le marché du travail. Par exemple, un certain nombre de sites internet permettent de noter son entreprise ou celle dans laquelle on a passé un entretien. Ainsi, l’information sur les employeurs indélicats est facilement accessible et permet la sanction immédiate du marché : qui a envie de postuler auprès d’un employeur qui discrimine une partie de ses candidats ? Qui a envie d’acheter les produits ou services d’une entreprise qui ne juge pas que son effectif devrait refléter la diversité de ses clients ?

Outre cette problématique d’image, tout dirigeant d’entreprise est conscient de l’enjeu d’un recrutement réussi, car il en va de la performance de sa structure : si un employeur se coupe d’une partie de la population, il diminue automatiquement ses chances de trouver le meilleur candidat ! En-dehors même de l’aspect précis de la discrimination, les entreprises ont tout à gagner à s’assurer que leurs recruteurs recrutent réellement les meilleurs (y compris donc en formant leurs RH et managers au recrutement), car c’est pour elles un réel avantage compétitif.

Outre la problématique des compétences, la discrimination coûte cher, selon un argument célèbre développé par Gary Becker3 : en effet, elle implique de rémunérer davantage le public préféré à productivité constante, ou le cas échéant de prolonger la durée de recherche des nouveaux salariés. C’est pourquoi les entreprises qui pratiquent la discrimination doivent intégrer un facteur de coût supplémentaire par rapport à leurs concurrentes, ce qui fait mécaniquement baisser leur profit. Il existe ainsi un avantage concurrentiel pour les entreprises qui n’ont pas réduit leur base de candidats potentiels : elles pourront donc entraîner les autres vers la faillite par le jeu de la concurrence.

La limite à ce phénomène se trouve dans les marchés en situation de monopsone, c’est-à-dire où un seul demandeur (une seule entreprise) est confronté à un grand nombre d’offreurs (chercheurs d’emploi) : par exemple, une petite ville avec un employeur dominant (hôpital, industrie…). La solution, comme souvent, se trouve dans la libéralisation du marché, afin de permettre à de nouveaux acteurs d’émerger, d’être compétitifs et d’embaucher.

Ce ne sera malheureusement pas la voie choisie, comme l’exemple de la formation à la non-discrimination à l’embauche le montre : ce type de contrainte entrave en premier lieu la petite entreprise innovante et pas le grand groupe installé, facilitant ainsi sa domination future…

  1. Kenneth J. Arrow, « What Has Economics to Say about Racial Discrimination ? ». Pittsburgh, Pennsylvanie : The Journal of Economic Perspectives, Vol. 12, No. 2, American Economic Association, pp. 91–100 (printemps 1998).
  2. Edmund S. Phelps, « The Statistical Theory of Racism and Sexism », Pittsburgh, Pennsylvanie : American Economic Review, Vol. 62, No. 4, pp. 659–661, American Economic Association (septembre 1972).
  3. Gary Becker, The Economics of Discrimination, Chicago, Illinois : The University of Chicago Press (1957).
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  • Il y a un problème dans les références

    Contrepoints >> C’est corrigé. Merci.

  • Encore un truc inutile ! Si on importait pas tant de main d’oeuvre inutile avec 6,millions de chômeurs, les français n’auraient pas cette impression e ne plus être chez eux ! Et il n’y aurait pas ces problèmes de discrimination. Quand vous avez une femme de ménage, vous n’en embauchez pas une seconde.

  • Fondamentalement je suis opposé à toute législation concernant les discriminations. A fortiori au travail !
    Quand on embauche quelqu’un, du moins dans une PME, il devra s’intégrer à une équipe, souvent restreinte.
    Se limiter aux seules compétences professionnelles objectives et mesurables est une illusion. Le caractère « perçu » du candidat, sa sympathie « ressentie », le fait même qu’il soit une femme ou un homme joue nécessairement : le nier revient à nous considérer tous égaux non seulement en droit, mais en tout.
    Ai-je ou pas le droit de ne pas apprécier telle ou telle personne ? Ai-je le droit de ne pas vouloir le ou la fréquenter, sur des critères subjectifs qui ne regardent que moi ? Si je dois travailler 8h par jour, la subjectivité du recrutement me semble indispensable, et la discrimination qui en découle naturelle et même souhaitable.
    Quand on pense aux hommes politiques, aux peoples, aux journalistes, ou même à notre voisinage, on a « ses têtes ». Il en va de même au travail.
    Ne pas recruter un candidat en fonction de sa couleur de peau, de son accent étranger, de la longueur de ses cheveux ou de la coloration de ses ongles ne devrait être l’objet de sanctions.
    Si je n’aime pas « ce » type et que je ne le recrute pas parce qu’il est « arabe », par exemple, est-ce que ça fait de moi un raciste ? Pas du tout. Je ne prône nullement la supériorité d’une race fantasme par certains, je demande juste le simple droit de ne pas avoir l’obligation de fréquenter telle ou telle personne.
    Les anti-racistes ne procèdent d’ailleurs pas autrement, eux qui diabolisent l’autre camp.
    Les felinistes aussi.
    Les syndicats idem.
    Les vivrensemblistes aussi.

    Je réclame haut et fort le droit de ne pas aimer tout le monde, et la liberté de vivre ainsi. Dès lors où je ne nuits pas à la communauté, cette liberté est la mienne : elle m’est aujourd’hui refusée.
    Recruter, c’est choisir, et c’est donc discriminer. Par essence.

    • Nous sommes gouvernés par des gens qui, par idéologie, veulent abolir toutes les différences, parce que ces différences, ils les interprètent systématiquement en termes de supériorité/infériorité, brimeur/brimé. Lutte des classes oblige.

  • Ah ces socialos. Ils n’ont rien compris du management de personnel en entreprise. C’est normal, aucun d’entre eux ne sait ce qu’est une « entreprise ».
    Savent-ils qu’ils existent des « travailleurs branleurs » patentés, et dont il faut veiller à ne pas trop les « charger » de travail sous peine de les voir « disparaitre » pour cause de maladie fictive.
    Savent-ils qu’il existe des « travailleurs nés », surtout des asiatiques. Ceux à qui on peut demander des efforts constants et qui vous le rendent « bien ».
    Ces socialos, savent-ils que des entreprise ont comme slogan des phrases comme « Faisons toujours mieux » (Philips), d’autres ont comme slogan : « Commited to Excellence  » (Tektronix).
    C’est vrai, ce sont des entreprises « étrangères », implantées en France, mais qui ne tarderont pas à se délocaliser dès que les contraintes juridico-administratives socialistes concoctées par des députés ne connaissant rien à l’entreprise seront « hors de contrôle », pour les DRH.
    Les socialos n’ont pas digéré la formule de Antoine Houdar de la Motte : L’ennui, naquit un jour de l’uniformité ».
    En 2017, Il faudra arrêter cette course à l’égalité forcenée obligatoire des socialophiles disparus.

  • Evidence grosse comme une maison : l’auteur récite la vulgate, au début de son texte : il existerait des différences de traitement en raison de particularités indépendantes de la productivité… le hic, c’est qu’il cite alors pour cela : l’âge, le sexe, le lieu d’habitation !! qui bien entendu ont un impact significatif sur la productivité.
    A quoi bon nier ce qui saute aux yeux de tous? même si sottement le législateur prétend interdire d’en tenir compte, ces critères sont pertinents et objectifs. Le recruteur en tiendra compte, dans l’intérêt exclusif de l’entreprise.

    Ce qui se passe depuis tant d’années est qu’on crée des contraintes croissantes rendant le recrutement plus difficile et plus risqué. Cette dernière mesure coûteuse, inutile et pesante venant s’ajouter à l’arsenal dissuasif existant. Tant pis pour l’emploi ! le niveau de chômage actuel en France est donc un choix structurel de la classe politique.

  • Embaucher n’est-ce pas sélectionner, donc discriminer?

    • Lorsque j’embauche, je sélectionne donc je distingue celui ou celle qui je pense fera le mieux l’affaire, donc je discrimine !
      Mais un état socialiste veut s’imposer le plus possible dans ce processus, imposer ses propres critères, donc réduire ma liberté. Nous sommes bien en socialie. Vive la liberté.

  • Ce serait tellement plus simple….
    Une seule loi, qui interdise aux « dérangés » de légiférer pour se mêler d’organiser la vie des gens qui n’ont pas de problèmes mentaux.

  • discriminer [diskʀimine] v. tr.
    ÉTYM. 1897; lat. discriminare, de discrimen « ligne de partage, limite », de discernere. → Discerner.
    Littér. Faire la discrimination (1.) entre… ➙ Discerner, distinguer, séparer; discrimination (1.); discriminant.

    discrimination [diskʀiminɑsjɔ̃] n. f.
    ÉTYM. 1870; lat. discriminatio « séparation », du supin de discriminare. → Discriminer.
    1 Didact. Action de distinguer l’un de l’autre deux objets de pensée concrets. ➙ Distinction.
    1 Ce changement d’état (par lequel la conscience passe d’une modification à une autre), c’est la discrimination, et c’est le fondement de notre intelligence (…) Th. RIBOT, Psychologie anglaise contemporaine, p. 258.
    ◆ Littér. Action de discerner, de distinguer (les choses les unes des autres) avec précision, selon des critères ou des caractères distinctifs, pertinents. La discrimination de deux, entre deux choses, d’une chose et d’une autre.

  • En socialaisie, embauchez l’ivraie et jetez le bon grain !

  • La plupart des discriminations en France ont germées a cause du matraquage anti-discrimination depuis plus d’une génération.
    Ça mets en place une culture victimaire et ca rend les gens racistes/sexistes etc.
    Morgan Freeman disait : « la meilleure façon de combattre le racisme est de ne pas en parler ». Ça marche aussi pour le sexisme etc …
    A partir du moment ou la loi est la même pour tout le monde, ou tous sommes égaux en droit devant la loi, et ou aucune violence n’est utilisée, il n’y a pas de problème.
    Le reste c’est le marché.

  • Et un petit marché de rente comme les aiment les socialistes. Avec ce qui va bien: tous les 5 ans, donc taf garanti; désignation des bons formateurs qui connaissent le sujet, donc clientèle électorale redevable etc.
    Ces gens sont les fossoyeurs de la liberté et détruisent sciemment ce qu’ils prétendent défendre. La liste de qualificatifs appropriés serait trop longue pour la citer…

  • Discriminer, c’est choisir. Et choisir n’est qu’une application immédiate et paisible du droit de propriété. Or le droit de propriété est un droit fondamental. Ceux qui vitupèrent contre les discriminations veulent piétiner les droits de l’homme fondamentaux. Ils veulent donc plonger le pays dans le chaos.

  • Moi j’embauche personne. Je bouge plus. Je ne fais rien. Je vis sur la bête socialiste.

  • C’est une mesure inutile mais qui devrait rapporter aux formateurs qui seront choisis avec discrimination car ce sont surement les copains des copains…
    Je regrette juste que l’article ne donne pas le chiffre d’affaires que ça donne .

  • Les commentaires sont fermés.

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