La France souffre-t-elle d’un blocage du dialogue social ?

Le dialogue social existe-il encore en France ?

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La France souffre-t-elle d’un blocage du dialogue social ?

Publié le 8 octobre 2015
- A +

Par Michel Ghazal.

Conflit - Arguments (CC0 Public Domain)

Les agressions physiques inqualifiables lors du comité d’entreprise dont deux dirigeants d’Air France ont été les victimes, notamment son DRH, M. Xavier Broseta – reconnu pour son ouverture d’esprit – sont-elles le signal que le dialogue social est totalement bloqué en France ?

Quand bien même est compréhensible l’exaspération ressentie par les salariés face à la perspective d’un plan social annonçant des suppressions de postes, j’ai rarement rencontré un dirigeant ou un DRH ravi de prendre ces mesures. Certains argueront qu’annoncer 2.900 suppressions d’emplois touchant toutes les catégories de personnel constitue une violence en soi. Certes. Toutefois, quelle que soit la dureté du conflit qui oppose une direction aux représentants du personnel, rien ne saurait justifier le recours à la violence physique, qui plus est tournée vers les personnes. Ceci montre qu’il y a ici une confusion inacceptable entre la personne et la fonction qu’elle exerce.

En tout cas pour Air France, la direction avait annoncé à l’avance, lors des négociations ouvertes avec le syndicat national des pilotes (SNPL), à quoi elle serait contrainte si aucune avancée n’était enregistrée. Il ne s’agissait aucunement d’un chantage mais d’une mise en garde résultant d’un diagnostic objectif des mutations du marché aérien (concurrence des low-costs et des compagnies des pays émergents) partagé avec les représentants des pilotes.

Même si Air France n’est pas le seul à pâtir de ces comportements – puisque les mêmes oppositions apparaissent dès qu’il s’agit de toucher au droit du travail ou aux retraites, pour ne citer que ces deux sujets, ma réponse à la question « la France souffre-t-elle d’un blocage du dialogue social ? » est indiscutablement NON !

De quel mal s’agit-il alors ?

Pour moi, il s’agit plutôt d’un signal que malheureusement certains acteurs de ce dialogue manquent encore de culture de la négociation. Ils sont restés figés dans des schémas archaïques fondés sur l’épreuve de force, le bras de fer, l’intimidation et les guerres de tranchées qui les poussent, dès qu’il s’agit d’avantages acquis, à une intransigeance aveugle. Ces excès et ces dérapages, non seulement les discréditent et torpillent des élans de sympathie qu’ils auraient suscités pour leur cause, mais surtout vont à l’encontre de la satisfaction des intérêts qu’ils défendent. Ce qui, il faut le dire, est bien dommage.

Ces stratégies antagonistes sont dues à des confusions courantes et à de multiples idées reçues à propos de la négociation. Parmi celles-ci : c’est forcément un duel et un combat ; l’autre est un adversaire qu’il faut battre ; les intérêts sont toujours contradictoires ; réussir implique de recourir à des attaques personnelles, d’user de manipulations et de provocations déstabilisatrices etc.

Comment s’en sortir ?

Modifier la vision des relations sociales pour ces acteurs passe par deux changements :

  • modifier leur perception de la négociation comme mode de gestion des conflits,
  • développer leurs aptitudes à la négociation constructive grâce à la formation permettant de les doter d’outils et de techniques différents.

Cet apprentissage est celui de la Stratégie des Gains Mutuels qui permet de sortir des approches classiques de la négociation : le passage en force laissant un gagnant et un perdant, la rupture laissant deux perdants, la capitulation avec un perdant et un gagnant, le statu quo conduisant à la ruine ou, enfin, le compromis pauvre entre deux positions laissant un problème non traité et des frustrés.

Cette approche qui a fait ses preuves, non seulement permet de sortir de la « langue de bois », mais « renouvelle l’esprit des rapports sociaux en passant d’une négociation fondée sur les concessions – avec une partie qui lâche face à des adversaires qui arrachent – à une négociation où les parties innovent pour développer l’entreprise commune. »1 Elle aide à concilier les intérêts légitimes des parties et leur facilite l’atteinte de l’équilibre entre contribution et rétribution.

J’ai même été plus loin en expérimentant la diffusion de cette approche constructive par des formations conjointes directions/syndicats. En effet, tout comme dans l’apprentissage de la valse et du tango, il est préférable de le faire à deux que séparément. Le seul fait de s’asseoir autour de la même table pour apprendre à mieux négocier ensemble bat en brèche l’hypothèse réductrice que les intérêts sont en conflit et renforce la prise en compte des intérêts communs. Cela permet aussi aux différents acteurs de découvrir les personnes derrière les rôles qu’elles assument.

Si dans un environnement toujours mouvant les conflits et les différends sont inévitables, apprendre à mieux les gérer par la négociation constructive et non l’affrontement implique de rénover et de réformer en profondeur les programmes de formation de tous les partenaires sociaux. Le conflit fera alors moins peur et les acteurs seront mieux « armés » pour le traiter et non l’aggraver.

Pour terminer, malgré ces incidents fâcheux, le dialogue chez Air France doit bien sûr reprendre le dessus. Mais il convient à présent de mieux préciser les règles du jeu qui doivent l’animer. Ils doivent apprendre à vaincre le problème, pas la personne. C’est sur le ballon qu’il faut taper, pas sur le joueur. Sinon, c’est la sanction du carton rouge.

Sur le web

  1. Circulez y a rien à… négocier ! par Michel Ghazal et Yves Halifa, éditions du Seuil.
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  • Michel GHAZAL est très certainement un très bon professionnel dans son domaine, cependant avec tout le respect qu’on peut lui accorder, je m’inscris en faux face à son propos.

    Oui : il y a un blocage du dialogue social en France. La seule approche de ceux qui négocient, les syndicats absolument pas représentatifs au demeurant, est systématiquement de partir du principe que les négociations n’ont de sens que lorsqu’elles aboutissent à un accord leur donnant la totalité de ce qu’ils demandent. Partant, il est cohérent de dire que d’entrée de jeu le dialogue social est bloqué, voire même inexistant. Nous sommes face au diktat d’une partie contre une autre; c’est tout sauf un dialogue social. Je rajouterai au passage que la parodie, en la matière atteint son comble avec les « rounds » de pseudo dialogue social voulu par nos éminents dirigeants depuis 3 ans et demi.

    Cette attitude, à mon humble avis, prend ses racines dans l’Histoire. Celle de la Révolution française, où le système social et politique a complètement changé, passant des mains « d’une caste » à une autre, dans la violence. Aujourd’hui, on a un sentiment de déjà vu ; l’illustration navrante du comportement de ceux qui ont agressé physiquement les cadres RH de Air France en est la preuve vivante.

    Ceci démontre à l’envi, que le peuple de France, donneur de leçons au quotidien à l’ensemble de la planète (ce qui au passage fait bien rire, denrée rare par les temps qui courent) se comporte comme si rien autour de lui n’avait changé. Plus de deux siècles après le mouvement qui a ait basculer le pouvoir, nous n’avons toujours pas intégré les révolutions qu’elles soient sociales, culturelles, économiques… qui se produisent dans notre monde. Nous restons figés sur « des acquis » désuets, ce qui nous conduit inéluctablement dans des abîmes sans fond.

    Alors oui nous sommes face à un blocage du dialogue social…

  • Les discussions ne relèvent pas d’un quelconque dialogue social, mais d’une lutte de pouvoir, où les syndicats cherchent simplement à accaparer une plus grosse part de ce qu’ils voient comme une rente versée aux dominants, sans faire la moindre relation entre le travail fourni par les salariés et le montant de la rente.

  • Comment dialoguer avec des pseudos syndicats, marxistes, anti capitalistes, anti patron???? Comment dialoguer avec des individus irresponsables dont les finances ne dépendent pas de la bonne santé des entreprises mais des subventions de l’état ?????? Ces syndicats ne sont en fait que des institutions politiques qui n’ont comme objectif que de saboter le système capitaliste.

  • Le diagnostic de Michel Ghazal est, au mieux, angélique. Si le dialogue social est mauvais en France, une meilleure culture de la négociation aidera. Mais cela ne sera ni suffisant, ni la première étape à franchir.
    La première étape, c’est de mettre fin au monopole des 6 syndicats, que seule la loi a rendus représentatifs. Foutre dehors ces ordures, dont le seul objectif est de régner sur leur tas d’argent public issu des régimes paritaires. Abolir les subventions, pour les rendre indépendants.
    Rendre aux salariés leur souveraineté pour élire leurs représentants.
    Ensuite on fera quelques formations utiles en nego. Avant, c’est du temps et de l’argent perdus.

  • Ce qui est responsable de la situation, c’est bien l’état et les politiciens en place, qui cultivent la culture de la violence. « Gouvernement de combat », « combatifs », « lutte des classes », « Force » Ouvrière… Faire payer les riches…

    Lever cela en premier, ensuite la négociation sera possible, comme par magie ❗

    • Vous êtes sur le chemin, il faut aller plus loin et plus loin que Michel Ghazal:
      Une négociation réussit quand le dialogue social est permanent: les interlocuteurs doivent se fréquenter y compris en-dehors des discussions afin de se connaitre sur le plan humain (d’où quelques occasions festives dans l’entreprise; même entre collègues pour un travail d’équipe). (On agresse plus difficilement quelqu’un avec qui on a mangé, discuté et RI !!!)

      Un médiateur neutre présidant la séance est un système simple et très utile: au lieu d’une lutte entre 2 camp, la « triangulation » permet à chaque camp de s’exprimer en s’adressant au médiateur, sans être interrompu, pour lui parler, non pas de l’autre camp, mais du « problème » déposé au centre du triangle, sur la table.

      Le but doit être une solution « win-win », gagnant, gagnant, chacun obtenant satisfaction sur certains points contre des concessions sur d’autres: une négociation (négoce), c’est un marchandage qui réussit!

      Mais le côté binaire est un peu général en France: en politique avec 1 président d’un parti, une assemblée nationale qui vote majorité contre opposition, les uns se justifiant, les autres les critiquant.

      Mais même dans les discussions, on vous pousse à prendre position, pour ou contre.

      Or entre le blanc et le noir, il existe toute une échelle de gris: toute la vie est ainsi « nuancée »: il n’est pas indispensable d’avoir un gagnant et un perdant! Le dialogue social est censé éviter les conflits

      • Moi peut-être, mais les étrons qui détiennent le pouvoir, surement pas 🙁

        Pour la médiation, aller expliquer cela au patron d’une PME… Et encore faut-il que le médiateur connaisse les enjeux. Quand bien même son rôle ne peut être que formel.

        Un patron de PME lucide n’a pas besoin de médiateur.

        • Excellent exemple: il est clair qu’il y a une sacrée « nuance » entre « autorité » (dans le sens de « faire autorité », être compétent) et le « pouvoir ».

          Depuis qu’il n’y a plus que des politiciens « professionnels » (pouvoir) au gouvernement, on regrette ces ministres venus de la « société civile » qui bousculaient souvent le monde politique mais terminaient rarement leur mandat!

          Dans les PME, ça dépend évidemment de la taille de l’entreprise: jusqu’à une certaine talle, il n’y a pas de raison que le dialogue ne soit pas quotidien: les choses vont rarement jusqu’au conflit qui ne puisse pas être précocement résolu.

          Le médiateur a déjà montré son efficacité en justice, en évitant tout procès (en Suisse, par exemple). Quand on est prêt à aller au conflit, parler est la façon de se calmer et de reporter le conflit à plus tard!

  • Les syndicats ne sont pas représentatifs dans les entreprises. Les partis politiques ne sont pas non plus représentatifs.
    Il est alors demandé aux managers d’informer par petits groupes en vue d’une négociation groupée. C’est le boulot des délégués syndicaux de s’impliquer pour etablir le relevé de conclusion. Ils ne peuvent pas faire face à la direction sans avoir consulté les salariés.
    .

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