Laïcité : le faux débat du fait religieux en entreprise

Musulman - Crédits : Hernán Piñera via Flickr (CC BY-SA 2.0

Le Code du travail encadre déjà de manière satisfaisante le fait religieux en entreprise. En appeler à la laïcité en entreprise est une aberration.

Par Johan Honnet.

Laïcité : le faux débat du fait religieux en entreprise
Musulman – Crédits : Hernán Piñera via Flickr (CC BY-SA 2.0

À l’occasion d’une interview au Figaro Magazine en date du 27 août 2016, Nicolas Sarkozy a proposé d’étendre l’interdiction du voile musulman jusque dans les entreprises privées. Cette énième déclaration illustre la tentation tenace de bannir le fait religieux de l’entreprise et la crispation entourant cette question. Serpent de mer des crispations identitaires, comme ont pu l’illustrer certains débats consécutifs à la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue et à la sécurisation des parcours professionnels, familièrement appelée loi Travail ou loi El Khomri.

En effet, certains ont pu s’émouvoir de lire dans le rapport Badinter, puis dans le projet de loi Travail que le salarié était libre de manifester ses convictions en entreprise, y compris religieuses, y voyant là un danger pour la laïcité et le bon fonctionnement des entreprises.

Un problème de définition : liberté religieuse et laïcité en entreprise.

La première chose à faire, quand on souhaite aboutir à une meilleure compréhension d’un problème, est de commencer à se mettre d’accord sur le sens des mots utilisés.

La liberté religieuse ne se borne pas à la seule liberté de croire ou de ne pas croire. Elle implique nécessairement une certaine extériorisation des convictions, qu’il s’agisse de l’exercice d’un culte ou de l’expression individuelle de ses convictions. Si un lecteur s’émeut de ce qu’il vient de lire, qu’il pense donc à la liberté politique : elle ne se borne pas à la simple liberté de penser mais implique la possibilité d’exprimer ses opinions politiques, y compris en public,  de se réunir avec des personnes partageant les mêmes convictions politiques et éventuellement d’afficher des signes de ralliement politique, qu’il s’agisse de drapeaux, de pin’s, de symboles…

La laïcité est une caractéristique des institutions politiques sécularisées. Les institutions politiques laïques sont indépendantes des institutions religieuses et neutres vis-à-vis du fait religieux en lui-même (ce qui permet de distinguer la laïcité de l’athéisme). Principe d’indifférence de l’État, la laïcité est également la garantie que l’État assure la liberté de culte1. La laïcité a donc un champ d’application limité : elle concerne l’État et, plus généralement, toute personne chargée d’une mission de service public.

Définition du problème : que doit faire l’employeur pour restreindre le fait religieux en entreprise ?

L’employeur n’est en rien démuni face au fait religieux. En effet, outre le principe de non-discrimination2, le droit du travail français précise déjà très clairement la place des libertés des salariés dans l’entreprise : l’employeur ne saurait apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché3. Les libertés individuelles en cause englobent naturellement la liberté religieuse.

Loin d’être contraignantes, ces règles permettent à l’employeur de restreindre la liberté religieuse à chaque fois que la chose est objectivement justifiée. Ainsi, l’employeur peut tout à fait sanctionner un salarié :

  • refusant d’exécuter sa prestation de travail pour des raisons religieuses (par exemple, un boucher refusant de toucher de la viande de porc4, mais ce serait vrai également d’une personne quittant son poste ou arrêtant les machines afin de partir prier) ;
  • refusant de respecter les règles de sécurité et d’hygiène au travail (par exemple un machiniste refusant de raser sa barbe alors qu’il travaille sur des machines dangereuses, ou un salarié refusant le suivi médical obligatoire au motif que le médecin est du sexe opposé) ;
  • tentant d’imposer ses convictions à autrui, par exemple un formateur qui profite de sa position pour tracter pour les Témoins de Jéhovah, la Manif pour Tous, la mosquée du quartier ou pour son candidat politique favori.

Sur ce dernier point, il faut relever que seul le prosélytisme peut être sanctionné. Ainsi, doit être annulé le règlement intérieur qui interdisait, de manière générale et absolue, « les discussions politiques ou religieuses, et d’une manière générale, toute conversation étrangère au service »5 : une telle mesure n’est pas proportionnée au but recherché et revient à la négation pure et simple des libertés religieuses, politiques et d’expression.

Certes, tout ceci est bien beau, penseront certains in petto, mais quid du principe de laïcité ? Ce principe ne s’applique pas aux entreprises privées : la Cour de cassation a dû le rappeler dans son communiqué relatif à l’arrêt Baby Loup du 25 juin 2014.

Le seul problème des entreprises est donc de réussir à identifier les éléments objectifs leur permettant de limiter à juste titre la liberté de leurs collaborateurs. Une tâche parfois difficile, mais pas insurmontable, qui ne justifie pas une quelconque intervention législative.

La laïcité, un vœu pieux pour 2017

De nombreuses questions auraient pu être abordées, de la guerre des crèches au restaurant d’entreprise en passant par l’Europe. Elles ne le seront pas, faute de temps et de place. Les débats autour de ce sujet sont infinis. Cet article ne l’est pas.

À ce stade, il ne me reste donc plus qu’à exprimer qu’une chose : mon souhait que chacun saura distinguer ce qui relève de l’expression, peut-être jugée déplaisante, de convictions religieuses et ce qui relève du prosélytisme abusif. La préservation d’un équilibre entre liberté religieuse et bon fonctionnement de l’entreprise est à ce prix.

  1.  Rappelons que la loi du 9 décembre 1905 pose à son article 1er que « la République assure la liberté de conscience. Elle garantit le libre exercice des cultes sous les seules restrictions édictées ci-après dans l’intérêt de l’ordre public. »
  2.  Article L.1132-1 du Code du travail.
  3.  Article L.1121-1 du Code du travail.
  4.  Soc. 24 mars 1998, n°95-44738.
  5.  CE, 25 janvier 1989, n°64296.