Il n’est de richesse que d’hommes : GRH et création de la valeur

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Il n’est de richesse que d’hommes : GRH et création de la valeur

Publié le 27 janvier 2016
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Par Safaa Makati.

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L’environnement économique des entreprises a connu plusieurs évolutions ces dernières années suite à des phénomènes tels que la mondialisation, la crise, les innovations et mutations introduites en matière de technologies de communications, impactant de ce fait l’organisation interne de l’entreprise. Principales conséquences : une dématérialisation des documents et une informatisation de ces processus.

L’instabilité de ce contexte a entraîné de nouveaux défis au sein des entreprises, considérés comme étant l’origine d’apparition de nouveaux besoins. Entre autres, le besoin accru de compétitivité et de création de valeur dissimulé sous le terme « avantage concurrentiel ». Pour ce faire l’entreprise ne doit pas uniquement agir sur les composantes du mix marketing mais elle doit également rationaliser l’activité de tous les départements et se focaliser sur ceux pour lesquels la démarche de création de valeur n’est pas toujours systématique comme les Ressources Humaines.

En effet, la création de valeur est devenue depuis quelques années un slogan des directions générales sans pour autant oublier l’importance croissante qu’elle suscite dans différents domaines des sciences de gestion : marketing, management stratégique, finance d’entreprise, contrôle de gestion… En provenance des pays anglo-saxons, ce mouvement commence à toucher les directions des ressources humaines, il s’agit de ce qu’on appel : « L’Employee Value Proposition ».

Pourquoi un tel mouvement ?

Les DRH sont à la tête d’un centre de coût, et doivent prouver que ce dernier peut devenir un centre de profit, en démontrant qu’une bonne gestion des ressources humaines est créatrice de valeur dans le sens où elle permet le développement des activités et des emplois.

Participation des RH à la création de valeur

Richesses hommes rené le honzecTraditionnellement, les actionnaires, les clients et les équipes managériales ont toujours été considérés comme les principaux contributeurs et bénéficiaires de la création de valeur au sein d’une entreprise. Cependant, cette vision financière de la valeur tend à être nuancée par une nouvelle réalité intégrant l’apport de nouveaux contributeurs tels que la fonction des ressources humaines. Il s’agit, principalement, de la considérer (la fonction des ressources humaines) comme étant un acteur stratégique de la performance. Pour quelles raisons ?

Tout simplement parce que les salariés sont alors appréhendés comme étant en mesure de fournir un avantage concurrentiel à leur entreprise, et deviennent « l’actif le plus important de l’organisation ». De même, l’organisation et les ressources humaines constituent les armes concurrentielles durables de l’entreprise ; en contrepartie, les autres variables telles que la technologie, la chaîne de fabrication, la distribution et les caractéristiques des produits procurent un avantage compétitif à court ou moyen terme.

Par ailleurs, si l’on parle des ressources humaines, c’est toute l’entreprise qui est en question. Une entreprise ne peut exister sans ses salariés qui lui fournissent leurs travaux, leurs engagements et leurs compétences. Ainsi, tout comme les autres fonctions support, la fonction des ressources humaines est confrontée à l’obligation de justifier ses activités et de participer à la création de valeur.

Les activités RH créatrices de valeur

Hormis la valeur financière, la valeur d’une activité RH s’articule autour de quatre rôles :

  • Un expert administratif : avec une insistance sur l’amélioration de l’efficience des processus RH par l’intermédiaire de leur simplification et automatisation. La valeur créée sera en termes de personnel et de temps.
  • Un développeur de motivation, dont la plus grande partie est sous la responsabilité des gestionnaires, mais qui s’enracine plus profondément dans l’organisation du travail, à savoir les préoccupations de favoriser la mise en valeur du potentiel de l’employé, la présence d’un défi stimulant dans les tâches et la présence d’une vision commune donnant ainsi aux employés la possibilité d’avoir une marge de manœuvre pour expérimenter, innover, être autonomes ;  et enfin le développement de la notion d’équipe.
  • Un partenaire stratégique et agent de changement : son rôle consiste à traduire la stratégie globale de l’entreprise au niveau des Ressources Humaines. L’activité RH est un moteur du changement, dont les sources sont les suivants :
    – en interne, les sources de changements peuvent être liées aux processus, aux décisions de la direction et des managers, à des modifications organisationnelles ou fonctionnelles…
    – en externe, il peut s’agir d’un changement d’origine technologique, économique, politique, démographique, politique, juridique…

De telle manière, ces quatre rôles ne peuvent coexister qu’avec l’existence d’une gestion de compétence efficace et efficiente. Les compétences et connaissances, principaux apports des salariés et sources de création de valeur, tendent à métaphoriser l’appellation RH en faveur de la naissance de la notion de « capital humain ».

De ce fait, le principe de création de valeur ne se limite pas à la partie externe de l’entreprise vis-à-vis de ses clients et concurrents, il s’élargit et concerne l’ensemble des parties prenantes que sont les clients, les collaborateurs, les actionnaires et plus généralement la société.

Toutefois ce dernier constitue un défi permanent auquel est confrontée toute entreprise. Dans un secteur pourtant soumis à une très forte concurrence, celui du transport aérien, une entreprise aux États-Unis a su se démarquer de ses concurrents depuis plusieurs années ; Southwest Airlines a en effet créé le modèle de la compagnie aérienne low cost et n’a jamais eu une année de pertes depuis quatre décennies.

Ce modèle a été imité par de nombreuses autres entreprises, parmi lesquelles EasyJet et Ryanair en Europe, Royal Air Maroc mais sans jamais atteindre le niveau de performance organisationnelle de Southwest dont le capital humain représente en effet la source principale de son avantage concurrentiel.

En dernier ressort, il n’est de création de valeur sans capital humain. Ses ressources permettent à l’entreprise d’être compétitive et constituent des « actifs stratégiques » qui sont à la base de la compétence de l’organisation. La connaissance détenue par un salarié a une valeur économique au même titre que toute autre ressource matérielle.

Par conséquent, le rôle de la RH dans le processus de création de valeur est de plus en plus important. Les RH interviennent en effet pour recruter et intégrer des personnes de qualité, pour développer des expertises et des compétences et faciliter l’émergence de nouveaux savoirs. Parce qu’elles concernent directement la fonction RH, ces missions rendent non seulement son rôle stratégique de plus en plus visible mais, de surcroît, la poussent à repenser son organisation et son positionnement dans l’entreprise. Tout en restant une fonction support, elle passe d’une attitude réactive à une attitude proactive vis-à-vis de ses clients.

Bibliographie

  • Albouy M. (1999), « Théorie, applications et limites de la mesure de la création de valeur », Revue Française de Gestion, p. 81-90.
  • Bartlett, C.A. & Ghoshal, S. (2002), « Building competitive advantage through people », Sloan Management Review, Winter, 34-41.
  • Jensen M.C. et Meckling W.H. (1976), « Theory of the firm : managerial behaviour, agency costs and ownership structure », Journal of Financial Economics, vol 3, p. 305-360.

Lire sur Contrepoints notre dossier spécial Entreprise et management

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  • Je sais bien qu’il faut attraper le lecteur, mais le titre est trompeur, en conséquence, j’ai eu du mal à dépasser cela en ne faisant que survolant l’article à la recherche d’une forme ou d’une autre de démonstration …
    sinon, rien à dire sinon, que tout discours sur les ressources humaines me semble relever d’une forme particulière d’écriture qui me semble souvent creuse..ou la forme compte plus que le fond…
     »
     » Les RH interviennent en effet pour recruter et intégrer des personnes de qualité, pour développer des expertises et des compétences et faciliter l’émergence de nouveaux savoirs. »

    J’imagine mal un rh aujourd’hui ou hier d’efforçant de faire le contraire….quant à savoir ce qu’est une personne de qualité..???

  • Pour bien comprendre la phrase de Jean BODIN, il faut la replacer dans son contexte et reprendre le paragraphe. Je suis sur qu’après avoir relu le livre 6 de la République vous voudrez changer le titre…

    Par ailleurs, n’oublions pas que le découpage que vous détaillez quant aux missions est issu de l’ouvrage de Dave Ulrich (Human Resources Champions) et que nous avons depuis traduit un ouvrage du même auteur sur RH et création de valeurs…

    Bien cordialement

  • Les hommes sont trop importants dans une entreprise pour laisser cela aux DRH ! ( direction ressources humaines). C’est la grande erreur faite par les entreprises depuis 20 ans ( manipulés par les consultants qui en ont tiré des fortunes). L’humain doit être d’abord géré par le manager : c’est sa raison d’être. Les DRH ont dépossédé len partie es managers de ce rôle et ceci a eu des conséquences désastreuses ( trop gros focus sur le profit à court terme etc…). Il faut avoir le courage de revenir à ce que l’on appelait l’administration du personnel : les DRH sont une fonction support. point barre. Aujourd’hui, les DRH se sont dilués : la qualité du support s’est réduit et la motivation du personnel a fortement baissé car les managers se sont adaptés et finalement s’occupent plus d’eux mêmes que de leurs salariés ( sauf pour les défendre face à la RH) . Il faut au contraire responsabiliser les managers sur leur rôle fondamental vs l’humain ( les recruter sur ce critère, les former, les évaluer). De fait, beaucoup de managers actuels ne sont pas à leur place …. à cause des RH.
    Il faut aussi dire que l’automatisation des processus ( citée dans l’article) est une absurdité : pour qu’un processus fonctionne il doit être fait avec les gens concernés, il doit vivre et évoluer …. et surtout ne pas être quelque chose produit par un bureaucrate RH dans un bureau.
    Dans l’article je retrouve beaucoup de choses que les consultants vendent aux entreprises ( valeur …) mais ceci n’a servi qu’aux consultant eux mêmes .
    Il faut remettre le salarié et le client au cœur de l’organisation en impliquant tout le monde et recentrer les RH sur leur boulot de support.

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