Faut-il légiférer sur le burn-out ?

Publié Par Patrick Coquart, le dans Entreprise et management

Par Patrick Coquart.

Benoît Hamon, député socialiste, a déposé une proposition de loi, en février dernier, – et a parallèlement lancé une pétition – « visant à faciliter la reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel en tant que maladie professionnelle ».

L’ancien ministre veut que le syndrome d’épuisement professionnel, ou burn-out, soit inscrit au tableau des maladies professionnelles. Cela permettrait sa prise en charge par la branche accidents du travail et maladies professionnelles de l’Assurance Maladie, qui est financée par les employeurs, et non plus par la branche maladie. Les cotisations des entreprises étant fonction de leurs résultats quant aux accidents du travail et maladies professionnelles, elles seraient ainsi financièrement incitées à mieux prévenir le burn-out. De plus, les salariés concernés seraient couverts et bénéficieraient des indemnités journalières permettant de compenser la perte de rémunération entraînée par l’arrêt de travail.

Benoît Hamon et ses 82 collègues signataires de la proposition de loi veulent également « faciliter l’instruction et la reconnaissance individuelle des cas de burn-out par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles » en supprimant le seuil de 25 % d’incapacité permanente partielle (IPP) aujourd’hui nécessaire pour engager une telle procédure.

L’intervention du législateur se justifie, selon les auteurs du texte, parce qu’« en France 3,2 millions de Français sont exposés à un risque élevé de burn-out ». Ce chiffre est tiré d’une étude du cabinet Technologia, publiée en mai 2014. Un chiffre très élevé, qui fait immédiatement comprendre le coût que pourrait avoir, pour les entreprises, l’adoption de la proposition de loi Hamon. À l’heure où l’on cherche désespérément à baisser le coût du travail dans notre pays, il n’est pas sûr que cela soit une bonne idée.

Mais, allez-vous me dire, à juste raison, la santé des travailleurs n’a pas de prix ; et il serait plus pertinent que les coûts, aujourd’hui supportés par la collectivité, le soient par les entreprises à l’origine du burn-out

Le burn-out, une réalité difficile à cerner

Cependant, les choses ne sont pas si simples. Sur les chiffres d’abord. On parle de 200 cas reconnus de burn-out en 2015. L’Institut national de veille sanitaire (INVS), évoque 30 000 personnes touchées. Un écart considérable qui tendrait à montrer que l’on met parfois sous le syndrome d’épuisement professionnel des pathologies qui n’en sont pas. Le terme de burn-out est aujourd’hui quelque peu galvaudé. Emmanuelle Anizon et Jacqueline Rémy, auteurs de « Mon travail me tue », affirment que « les généralistes et les psychiatres sont souvent exaspérés de voir déferler des nuées de patients qui se disent en burn-out dès qu’ils en ont ras-le-bol de leur chef ou de leur boulot ».

D’ailleurs l’Académie nationale de médecine, dans un rapport rendu public la veille du jour où Benoît Hamon déposait sa proposition de loi, affirme qu’en « l’état actuel, le burn-out ne peut pas être un diagnostic médical ». Et pourquoi donc ? Parce qu’il n’y pas d’accord de la communauté médicale sur les signes cliniques et qu’ainsi le diagnostic n’est pas possible. C’est une réalité écrivent les auteurs du rapport, mais ses limites sont imprécises.

Pierre-Éric Sutter, psychologue du travail et président de la société de conseil m@rs-lab, a été invité, ce mardi 10 mai dernier, par le cabinet d’avocats Forge & Associés à porter un regard croisé sur le sujet, aux côtés de Maître Marie-Sophie Rozenberg. Il a insisté, tout comme le font la Direction générale du travail (DGT), l’Anact et l’INRS dans leur « Guide d’aide à la prévention », sur la dimension individuelle du syndrome.

Bien entendu, les conditions de travail sont déterminantes dans le burn-out. Mais celui-ci est également dû à des causes interpersonnelles, liées aux rapports sociaux, et à des causes intrapersonnelles, liées au concept de soi (idéal, image et estime de soi).

Bref, face à une même situation au travail, un individu A peut être atteint par un burn-out, alors qu’un individu B réagira tout autrement.

Pourquoi, dans ce cas, l’employeur devrait-il être toujours et automatiquement responsable ? Doit-on lui faire grief du surinvestissement dans le travail d’un de ses collaborateurs ?

L’employeur doit-il toujours être responsable du burn-out ?

Cela me fait penser à cette entreprise industrielle qui avait doté ses ouvriers de bouchons d’oreille adaptés, c’est-à-dire fabriqués selon une empreinte des oreilles de chacun. Dès que le responsable d’atelier avait le dos tourné, les collaborateurs enlevaient les bouchons parce qu’ils étaient incommodés et soumettaient donc leurs tympans au bruit infernal de l’usine. Qu’advient-il alors quand l’un des ouvriers devient sourd et qu’il se retourne contre son employeur ? Est-on vraiment certain que ce dernier est entièrement responsable de ce qui arrive à son employé ?

Le burn-out n’en est cependant pas moins une réalité. Les employeurs doivent s’emparer du sujet, faire de la prévention, sensibiliser et former leurs managers, mais aussi leurs collaborateurs pour qu’ils puissent détecter les signes avant-coureurs. Des baromètres peuvent être mis en place. Le Code du travail prévoit, pour les salariés en forfait jours, un entretien annuel sur la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, (art. L. 3121-46). Il peut être étendu à l’ensemble du personnel dans le cadre de l’entretien annuel.

Ce qui est certain, c’est qu’une nouvelle législation n’empêchera pas tous les cas de burn-out d’apparaître.

Sur le web

  1. « L’employeur doit-il toujours être responsable du burn-out ? » Il est evident qu’on légiférera pour que la réponse soit oui. Le burn out, la pénibilité, le mauvais temps, un ongle cassé ..un pêt de travers …tout est de la faute de l’employeur et du travail dans ce pays.

    1. Dans mon entourage, je vois peu de « patrons » rompus au management moderne. Comme ils ont du mal à obtenir le meilleur de leurs collaborateurs, ils les harcèlent avec un comportement indigne d’un chef.. Dieu merçi, cela se calmera avec leur départ ..

      1. C’est quoi le management moderne? Et dieu il vient faire quoi dans cette histoire ? Et vous parlez du départ de qui? Vous êtes en burn out de la réflexion?

        1. je trouve pourtant que c’est très clair!

          Le management moderne repose sur le fait que la personne heureuse à son travail est plus productive, plus fiable, moins souvent absente ou en retard, et ne calque pas son heure de départ sur l’horloge mais suivant la tache entreprise.

          Elle n’est pas harcelée mais se trouve dans une ambiance de travail encourageante où elle se sent reconnue. Elle a, comme tout le monde, des jours meilleurs que d’autres et, c’est tout à fait normal aussi, le défauts de ses qualités.

          Il n’est pas très malin de ne pas prévoir une maintenance de qualité pour « l’outil » le plus cher de l’entreprise: son personnel.
          Simple question de bonne gestion!

          1. Merci, les dinosaures sont encore au pouvoir!!

        2. Je parlais des patrons toxiques, rien n’est de leur responsabilité, comme j’en vois, dont on se dit qu’ils ont besoin de formation continue pour rester parton/chef/leader. Ils ont du pot que leur personnel reste, car ce sont les meilleurs qui partent les premiers.

  2. Toutes les pratiques managériales ne sont pas vertueuses. Pour des managers « ringards », les victimes du burn out ne sont que des fainéants, alors que leurs pratiques sont perverses. Dommage qu’il soit difficile de changer de boîte, car cela simplifierait le réglement de cette question, en désertifiant ces entreprises archaiques.

    1. Ps. Un patron en burn-out crée du burn-out dans sa boîte. Une loi protégerait aussi les patrons.

    2. « Dommage qu’il soit difficile de changer de boîte, car cela simplifierait le réglement de cette question, en désertifiant ces entreprises archaïques. »
      ce n’est pas pour rien que le code du travail pèse 3 T.
      quant au burn out du patron …il se l’inflige lui même qu’il s’en prenne a lui même !

      1. Un patron en burn-out devient toxique pour toute son entreprise!! La seule solution est le départ pour sauver sa peau. Si on n’avait pas volontairement créé un volant de chomage, le marché serait plus fluide.

  3. le burn out n’est qu’une dépression mais pas comme les autres , le burn out est provoqué par le ‘patron’ en poussant un salarié a un maximum de productivité et sans tenir compte des possibilité physiques de son salarié . je suis étonné que la médecine ne soit pas capable de la détecter et la justice de pénaliser ce crime volontaire …bah , la sécu paiera !
    il s’agit d’un harcèlement comme les autres et le salarié n’est jamais responsable , est ce qu’une femme est coupable d’un harcèlement sexuel ?

    1. Cette interprétation est trop restrictive. Le harcèlement moral est une pathologie psychologique due à une personnalité de pervers narcissique. Il s’agit d’un délit puni par la loi, si on peut le prouver, ce qui est souvent difficile vu que les témoins potentiels craignent de perdre leur emploi et que les preuves matérielles sont rarement univoques (horaires et nécessités de l’entreprise, par exemple).

      Le burnout est souvent multifactoriel: peuvent jouer un rôle: un perfectionnisme personnel excessif, un manque de reconnaissance subi ou imaginé, tant au travail qu’en privé, une tendance paranoïde, un manque chronique de sommeil, toutes les mauvaises habitude de vie: alimentation, tabac, alcool, toxiques, exercice physique insuffisant; ou aussi: narcissisme insuffisant, tendance dépressive, hypersensibilité, préoccupation exceptionnelle (drame récent: décès d’un proche; diagnostic de maladie grave du conjoint, des ascendants ou d’un enfant etc …

      La charge de travail, surtout en temps par jour, non compensé par suffisamment de pauses « recréatives » ou de temps de plaisir intervient évidemment, mais là aussi, souvent, par la « pollution » du travail sur la vie en-dehors du travail: c’est le cas des « indépendants », professions libérales ou auto-entrepreneurs, autant touchés que les salariés, qui pensent « boulot » 24 heures/24 et s’éloignent donc ainsi d’une santé mentale et d’une qualité de vie compensatoire.

      Il suffit donc d’une simple accumulation d’un travail prenant auquel vient s’ajouter une autre cause de souci permanent, bien supporté, au départ (effet de stress positif) mais sans mesure d’adaptation, à la longue, on peut « décompenser » (effet de strain – = stress continu -), le burnout étant le prix à payer, capital + intérêts parfois énormes.

      Comment peut-on légiférer sur ce genre de problème? Qui va juger des causes? Privées? Professionnelles? De experts? Des juges? Et sur quelle bases? C’est grotesque!

      Dans la plupart des cas, le « sujet » se sent blessé et humilié par cette soudaine faiblesse et tend à chercher, en dehors de lui-même, une cause objective qui le dédouanerait de sa propre coresponsabilité.

      Je crois que c’est juste un système simpliste et « de gôche » pour donner un peu de bois de rallonge à cette « sécu » en faillite prévisible!

      1. Assez bonne description mais deux remarques tout de même. Le harceleur aura souvent tendance a trouver comme victime une personne à risque de burn-out. 80 % des problèmes de harcèlement se rencontre dans la fonction publique (pas d’échappatoire de la démission) qui ne représente pourtant que 20 % des employés.

        1. Oui, disons que toute victime de harcèlement qui se poursuit, finit en dépression, tôt ou tard suivant qu’il y a un « lien » (affectif, hiérarchique, conjugal, parental, financier ou autre) à la base d’une dépendance difficile à abandonner ou pas.

          Les témoins possibles. sont aussi protégés contre l’exclusion

  4. Légiférer sur une réalité mal cernée et multiforme, ça va forcément bien se passer. On attend la loi suivante pour contrer les effets pervers de la première…

    1. Il est piquant de constater qu’une autre « maladie » est en train de prendre de la consistance: le « boreout », la d »dépression » des gens qui « s’ennuient » au travail.

      Ils se sentent pratiquement inutiles et cette inutilité les minent. Moralement, ils sentent ne pas mériter leurs émoluments et en sont plus ou moins culpabilisés, en tout cas, ils sont conscients d’être payés à ne rien foutre et collaborent donc, par leur faux-semblant, à la mauvaise gestion de la boîte ……. ou de l’administration.

      Ils se sentent aussi forcément dévalués et inutiles alors qu’ils ont l’ambition d’être indispensables (les hommes).

      Comme on sait, jusqu’à récemment, certains et certaines apportaient avec elles, classiquement, leur tricot au bureau! Mais on ne tricote plus! Les Asiatiques le font pour elles! (Je suis peut-être sexiste en parlant « d’elles », mais franchement, en-dehors de feu Jean-Pierre Coffe, je ne connis pas de « tricoteur ».

      Par contre, on fricote! – si vous voyez ce que je veux dire -: le femmes sont à la fois bien plus résistantes, me semble-t-il, au burnout comme au boureout: leur atavisme les a rendues concrètes dans ce qu’elles veulent, les moyens pour l’obtenir et la ténacité pour ne ps échouer; elles se rattrapent dans le langage où elles laissent tomber toute logique si besoin en est … comme les hommes sont capables de perdre toute bonne foi quitte à crier si ça ne fonctionne pas: c’est d’un maladroit!

      Alors qui va payer pour les « boreout »? Ou faut-il que les bourout paient pour les burnout?

      1. C’est aussi un effet du mal-management, qui conduit au burn-out!!

  5. Pour approfondir ce sujet ou l’envisager sous un angle différent je vous invite à découvrir mon dernier né  » équi-vieS, du burn out à la performance » que je viens de mettre au monde sur Amazon. Le témoignage d’une femme qui a traversé l’expérience du burn out et qui en a fait une opportunité de métamorphose et de croissance. Celui d’une Consultante en Relations Humaines qui en a développé une démarche  » équi-vieS »© pour accompagner les dirigeants des entreprises et leurs équipes. Une démarche qui consiste à aider chacun et chacune à trouver en soi le centre de gravité de sa vie, pour la conjuguer au pluriel, quel que soit l’environnement.

    La responsabilité de l’entreprise est de mettre en place toutes les conditions pour accompagner ses salariés dans les missions qui leurs sont confiées. Et veiller à éviter de mettre en danger ses salariés en étant vigilant quant à la relation au travail de chacun. Mais l’entreprise n’a pas la responsabilité mentale de ses salariés et le burn out trouve sa source dans une origine plurielle…individuelle, familiale et sociétale…l’histoire d’une co-responsabilité. Qu’une loi ne permettra pas d’endiguer, ni d’éradiquer.

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