Comme tout le monde, vous vous trompez probablement une fois sur deux lorsque vous recrutez des collaborateurs. Lou Adler, consultant américain en recrutements performants, propose une méthode permettant d’éliminer un maximum d’aléas en mobilisant la partie analytique, créative et émotionnelle de votre cerveau quand vous interviewez des candidats.
Pour y parvenir, il faut d’abord se rappeler :
– L’hémisphère gauche du cerveau est davantage concentré sur l’analytique et les processus.
– L’hémisphère droit est plus créatif et intuitif.
– Le cerveau émotionnel ou limbique est celui qui nous fait prendre des décisions à l’emporte-pièce comme celle de décider, en quelques secondes, que l’interlocuteur en face de nous est un ami ou un ennemi.
– Le cortex pré-frontal qui, intégrant les propositions des trois autres régions du cerveau, tente de prendre, en théorie, une décision rationnelle.
Dans la pratique, au cours de l’entretien, c’est trop souvent le cerveau émotionnel qui, en contrôlant notre comportement, nous conduit à la décision d’embauche. Quand la première impression est négative, nous avons alors tendance à augmenter la difficulté des questions que nous posons dans l’espoir d’échapper à cette situation inconfortable. Au contraire, lorsque notre première impression est bonne, nous nous montrons indulgents. En fonction de votre profil, plutôt technicien ou plutôt créatif, votre jugement sera plus ou moins lié à vos émotions mais, c’est une constante, quel que soit le degré d’objectivité que vous voulez atteindre, seule une méthode cohérente vous permettra d’y arriver.
Ne jugez pas trop vite
Attendez 30 minutes avant de vous prononcer sur le candidat. Utilisez ce temps pour poser des questions objectives sur la personne et non des questions biaisées. Un premier échange téléphonique avec des candidats de la short list aide à minimiser l’impact de la première impression.
Menez un entretien sélectif
Au début de l’entretien téléphonique, révisez l’histoire personnelle du candidat en détail, en vous concentrant sur sa forme physique et mentale ainsi que sur l’état de ses réalisations. Par exemple, un grand ingénieur devrait avoir participé au dépôt de quelques brevets et s’être exprimé dans des colloques prestigieux.
Évaluez sa capacité à résoudre les problèmes
Proposez l’exemple d’un défi à relever dans une circonstance particulière et démarrez votre conversation en l’amenant à vous proposer des solutions. Afin de vous assurer qu’il n’est pas seulement un beau parleur, demandez-lui ensuite de vous justifier d’actions similaires conduites dans son passé professionnel.
Scorez les talents
Pour vous, comme pour ceux qui vous accompagneront dans le recrutement, dressez une carte de score reprenant les 10 définitions-clés qui qualifient le poste à pourvoir et permettront aussi d’avoir une idée assez précise de l’adéquation entre les talents du candidat et les exigences du poste. Tirez-en ensuite une moyenne.
Le cerveau humain ne fonctionne pas toujours comme il devrait quand il faut prendre une décision d’embauche. Trop d’émotions, trop de biais cognitif, trop de subjectivité. L’utilisation de cette méthode, en complément d’une vérification minutieuse du curriculum titae et des références du candidat devrait permettre de laisser moins de place au hasard.
Ainsi pourrez-vous vous conformer au précepte de Warren Buffet :
« Quand vous recrutez, vous devez rechercher trois qualités : l’intégrité, l’intelligence et l’énergie. Et si votre candidat ne possède pas la première, les deux autres vous tueront. »
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Et le grand Buffett s’est lui-même laissé tromper quelques fois, la plus emblématique étant sa confiance en Jeff Immelt, patron de General Electric, qui a failli conduire cette vieille entreprise à la tombe ( et a fait perdre quelques milliards à Berkshire Hattaway, la holding de Buffet )
Après de nombreux recrutements d’ingénieurs, de techniciens et de collaborateurs divers, je suis arrivé à la conclusion que c’est la première impression qui compte. Chaque fois que j’ai embauché quelqu’un avec des doutes, le résultat a été désastreux. Les candidats avec qui le courant est passé tout de suite ont été de bons collaborateurs. Mon sentiment c’est que le savoir-être, l’aptitude à s’intégrer dans une équipe, la capacité à s’exprimer clairement et à formuler ses difficultés sont primordiales. C’est peut-être injuste mais l’entreprise ce sont des êtres humains qui travaillent avec des êtres humains. Leurs émotions ne peuvent pas et ne doivent pas être ignorées. Bref, ne bridez pas trop votre hémisphère droit!
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