Barème Macron : vers la disparition des périodes d’essai ?

L’avenir ne semble plus être à la période d’essai mais à la clause de garantie d’emploi.

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Barème Macron : vers la disparition des périodes d’essai ?

Publié le 29 mai 2018
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Par Émilien Halard.

Une période d’essai est une période de risque pour un salarié. En effet, durant ces quelques mois, son employeur peut rompre le contrat de travail sans avoir à justifier d’aucune raison. Bien entendu, la période d’essai a sa raison d’être, car un entretien d’embauche n’est jamais suffisant pour apprécier les compétences et la personnalité d’un candidat.

Mais force est de constater que sa nécessité est moins grande depuis que le gouvernement Macron a mis en place un barème d’indemnités de licenciement injustifié. Ce barème remplace le principe de réparation intégrale du préjudice, qui existait auparavant. Il prévoit un plancher (montant minimum) et un plafond (montant maximum) d’indemnités en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le faible risque financier d’un recrutement

Or, en cas de faible ancienneté, le montant de l’indemnité potentielle est extrêmement réduit. En effet, les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise ne peuvent plus bénéficier qu’au maximum d’un mois de salaire en cas de licenciement injustifié.

Et ceux ayant entre un et deux ans d’ancienneté ne peuvent plus bénéficier que d’une indemnité de deux mois de salaire au maximum. Autant dire que le risque financier d’un mauvais recrutement est aujourd’hui assez limité.

Un employeur estimant qu’un nouveau salarié ne fait pas l’affaire peut, tout simplement, le licencier pour insuffisance professionnelle. Si l’employeur arrive à justifier l’insuffisance professionnelle du salarié, il n’encourra aucune condamnation, et s’il n’y arrive pas, il ne devra payer qu’un mois de salaire (ainsi que le préavis).

Dans ces conditions, le risque lié au recrutement ne repose plus sur l’employeur mais sur le salarié. Or, la période d’essai avait justement pour fonction de protéger l’employeur contre ce risque. On peut donc s’interroger sur la pertinence de cet outil aujourd’hui.

La période d’essai : une précarité disproportionnée pour le salarié

Bien sûr, pour l’employeur, il reste plus simple de rompre une période d’essai que d’engager une procédure de licenciement. Mais l’inconvénient pesant sur le salarié peut paraître disproportionné au regard du faible avantage dont bénéficie l’employeur. C’est pourquoi les salariés ont tout intérêt à demander à ne pas être soumis à période d’essai. Le rapport de force étant ce qu’il est, il reste peu probable que des jeunes diplômés obtiennent satisfaction sur ce point.

Néanmoins, le rapport de force peut être différent pour certains salariés. Par exemple, des salariés déjà en poste ne sont pas dans la même situation que des chômeurs ; ils peuvent négocier plus facilement les conditions de leur recrutement.

Clause de garantie d’emploi : pallier la précarité du statut de salarié

Par ailleurs, même en l’absence de période d’essai, le barème Macron crée un statut fort précaire pour les deux premières années d’un salarié dans une entreprise. On peut donc imaginer que les salariés en mesure de le faire vont demander à bénéficier d’une clause de garantie d’emploi.

Par une clause de garantie d’emploi, un employeur s’engage à conserver le salarié pendant une certaine période, ou, en cas de rupture du contrat prématurée, à indemniser le salarié à hauteur des salaires qu’il aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin de cette période.

Un compromis pourrait consister à prévoir une clause de garantie d’emploi d’un an. Le salarié aurait alors la garantie de recevoir une rémunération pendant un an, et de pouvoir valoriser sur son CV une expérience professionnelle d’au moins un an dans cette entreprise.

Quant à l’employeur, après avoir donné sa chance au nouveau salarié pendant un an, il resterait libre de s’en séparer sans grand frais (deux mois de salaire, au maximum), en procédant à un licenciement pour insuffisance professionnelle au cours de la seconde année du salarié dans l’entreprise.

L’avenir n’est plus à la période d’essai mais à la clause de garantie d’emploi.

Si cette analyse devait se confirmer, le barème Macron aurait, en somme, contribué à introduire plus de flexicurité (flexibilité pour l’employeur et sécurité pour le salarié) dans le marché du travail en France.

Voir les commentaires (14)

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  • encore une décision prise par des personnes n’ayant jamais travaillé et n’ayant jamais eu des comptes a rendre , ni a être efficaces , en résumé qui n’a jamais rien fait de ses dix doigts .
    la période d’essai permettait dans une grande majorité des cas de tester la capacité d’une personne a s’intégrer dans une équipe, a déceler les performances qu’elle détenait dans le domaine d’activité qui serait le sien ,et de tester, ou d’évaluer le niveau de formation a lui donner pour la rendre plus efficace.
    le CDI faisant place au CDD était un peu la confirmation de l’intégration a l’équipe et la capacité a assurer la charge qui était confié au nouveau personnel. supprimer la période d’essai c’est faire un trait sur tout cela. et obliger une PME a embaucher quelqu’un d’absolument inconnu qui peut nuire a l ‘ensemble des personnels , et de justifier de s’en sépare si la nouvelle recru ne fait pas l’affaire , quand on recrute des fonctionnaires , peu d’incidence sur les résultats dans une PME l’impact peu être important, perte de temps , d’argent, possibilité de pollution des autres membres de l’équipe.
    décision prise par un Enarque ne connaissant rien au fonctionnement d’une PME.
    deux cas vécu a citer,
    le premier un jeune représentant que j’embauche ayant apparemment des grandes qualités ; 3mois de période d’essai dont la moitié en formation , une fois le CDI en poche changement de comportement du tout au tout direction la porte ! car dans le privé l’échec coûte cher!
    le seconde du même style pour un manutentionnaire période d’essai parfaite, le CdI en poche arrêt de travail, retard constant, absences répétées, une fois la patience épuisée, la porte!
    ce furent les deux seuls échecs que j’ai connu, les autres erreurs furent régularisée pendant la période d’essai il y en eu peu mais je n’eut pas a faire face a des justifications quelles qu’elles soient.
    tout cela pour dire que la période d’essai est une période importante pour une société qui a à évaluer ce que lui emmènera comme positif un nouveau collaborateur , car une PME ne vit pas avec l’argent du contribuable, mais est elle même un contribuable, en payant ses charges , ses taxes, ses impôts.
    la décision de supprimer la période d’essai est encore un décision prise par un LREM (socialiste) sans aucune réflexion sur l’impact qu’elle peut avoir .
    quoi qu’il en soit une PME embauchant une « mule » sera dans l’obligation de s’en séparer !

  • Article hallucinant.
    « Or, en cas de faible ancienneté, le montant de l’indemnité potentielle est extrêmement réduit.  » Il était NUL avant.
    Toutes ces mesures défendues par l’auteur de l’article concourent à augmenter le coût moyen du recrutement dans son ensemble (qui inclut le recrutement en lui-même et la séparation rapide éventuelle).
    Il est bien connu que l’augmentation du coût d’une procédure pour un service rendu identique (voir moindre dans le cas présent en raison du risque contentieux et juridique éventuel) n’a jamais augmenté l’utilisation de cette procédure càd des recrutements.
    Quand on sait que les 2/3 de nos députés sont issus de la fonction publique ou assimilée, voilà une mesure qui n’étonne guère.

  • La clause de garantie d’emploi peut être très préjudiciable à une entreprise car elle oblige l’employeur à garder une personne qui ne convient pas pendant un an et éventuellement l’obliger à en recruter une de plus. La période d’essai est plus intéressante, à mon sens.

  • On se demande dans quel univers vous vivez. Sans doute dans l’ombre du grand petit homme qu’est Macron.
    Pour tous ceux qui ont dirigé une entreprise, ils savent que mettre un nouvel employé au courant est souvent long et coûteux. On a aucune envie de s’en séparer à priori. La période d’essai permet de voir si le nouvel embauché s’acclimate bien et fait preuve des qualités que laissaient entrevoir son CV, ou si ce dernier était, en fait, l’oeuvre d’un faussaire qui pensait être plus malin qu’il ne l’est en réalité.

  • Je comprends pas l’objectif de l’article.
    Vous voulez transformer les CDI en CDD en fixant une durée ? Revenir sur les barèmes d’indemnisation des prud’hommes ?

    La période d’essai est devenue abusive avec le temps : actuellement c’est 2x4mois. 8 mois au total. Vous n’allez pas me dire qu’il les faut pour jauger d’une nouvelle recrue…

    La période d’essai fonctionne aussi dans les deux sens : un collaborateur peut partir s’il trouve mieux ailleurs – j’ai au moins deux cas depuis le début de l’année dans mon entourage.

    Au final, est-ce que la meilleure garantie ne serait pas tout simplement de pouvoir retrouver un travail très rapidement (quelques jours) ? et enfin se faire confiance pour avancer ensemble, plutôt que de partir sur des contraintes, des obligations, des engagements lourds qui nous détournent de l’objectif principal ?

    • Combien avez-vous recruté de personnes pour dire que 2×4 mois suffisent?
      Je peux vous dire que certaines personnes cachent bien leur jeu ou que les conditions n’ont pas été réunies pour faire voir leur vraie valeur sur une si courte période.

      • 8 mois c’est très long.
        Bon, je ne connais que mon domaine, le développement informatique.
        Et on sait déjà au bout de quelques semaines si un collaborateur fera l’affaire ou pas : mentalité, compétences, adaptation, etc.

        D’autant plus qu’un nouvel arrivant doit de toute façon monter en compétences, ce qui est déjà un investissement.

        Qu’est-ce qui ferait qu’on garde un arrivant pour le virer au bout de 8 mois, et qu’on n’aurait pas vu avant ?
        Si ce n’est de vouloir contourner le droit du travail en jouant sur la période d’essai ?

  • La période d’essai n’est inquiétante pour le salarié que s’il a menti sur ses capacités. L’employeur qui le recrute a déterminé qu’il devrait convenir selon son expérience et le ressenti sur sa personnalité, le salarié quant à lui a toutes les infos sur le poste. La période d’essai va permettre de confirmer la bonne adéquation. Pour avoir souvent changé d’entreprises d’une part en changeant de secteur d’activité et d’autre part en traversant la France du nord au sud en 2 temps, jamais je n’ai vécu une période d’essai comme précaire. Parce que tout a toujours été clair dans les 2 sens, l’employeur n’ayant aucun intérêt à donner des info erronées lors de l’entretien puisque le nouvel arrivant quitterait l’entreprise et il faudrait recommencer la procédure de recrutement ! En revanche, dans mon entreprise actuelle nous avions recruté un commercial bonimenteur, qui a fait illusion quelques mois, pour s’en débarrasser ça a été compliqué mais heureusement qu’il n’y avait pas de clause de garantie d’emploi ! Et d’ailleurs cette clause par son nom même est une idiotie : si vous êtes la bonne personne, votre emploi est garanti voyons !

  • Par « la bonne personne » j’entends « la personne ayant réellement vécu ce qui est mentionné sur son CV et ayant la personnalité décrite par l’employeur », les annonces détaillant toujours les qualités requises. Ne pas oublier qu’un mauvais recrutement est toujours vécu comme un échec aussi par l’employeur, il ne recrute pas pour occuper son temps !

  • Comme dit par AxS, la période d’essai n’est pas seulement la période pendant laquelle l’employeur vérifie l’adéquation du salarié avec le poste, elle est aussi la période pendant laquelle le salarié vérifie que le poste lui convient. Ca marche dans les 2 sens !
    Quant à la durée elle dépend en France de la Convention Collective, si je ne me trompe pas c’est donc défini au niveau de la branche (3 mois renouvelables une fois dans le Syntec, 6 mois renouvelables une fois dans la banque je crois, pour celles que je connais un peu)

  • La période d’essai, permet d’une part de jauger la réalité du candidat, niveaux capacités techniques, savoir faire, organisation, mais surtout capacité d’intégration dans l’équipe où il va travailler.
    Depuis une dizaine d’année en France et à l’étranger je fais participer l’équipe concernée à la phase finale du recrutement.
    J’invite le candidat au débriefing hebdomadaire de l’équipe concernée qui me donne son avis ensuite par sms…Avec leurs plus et leurs moins….
    Quelque soit le poste la période d’essai est 4 mois, renouvelables éventuellement.

  • Au prochain épisode !!! pour le moment cela occupe les esprits !!! c’est fou, la communication ,les débats,les experts pour détourner l’attention des gens….le vrai probléme pour le moment ,comment réduire la dépense publique. .et d’arrêter la spirale du PIB ..oh ..oh ..reveiller vous !!! le pays est en faillite…ça par contre ..c’est un sujet que l’on évite ,jusqu’à quand ????

  • Vous raisonnez sur 8 mois, ce n’est pas la durée de la majorité des recrutements qui sont en 1 1. Pourquoi imaginer que l’employeur veuille contourner la loi ? Quel est son intérêt à recruter quelqu’un pour le virer au bout de 7 mois ? C’est-à-dire après avoir déjà passé 1 ou 2 mois à le former ?

  • Les commentaires sont fermés.

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