Barème Macron : vers la disparition des périodes d’essai ?

L’avenir ne semble plus être à la période d’essai mais à la clause de garantie d’emploi.

Par Émilien Halard.

Une période d’essai est une période de risque pour un salarié. En effet, durant ces quelques mois, son employeur peut rompre le contrat de travail sans avoir à justifier d’aucune raison. Bien entendu, la période d’essai a sa raison d’être, car un entretien d’embauche n’est jamais suffisant pour apprécier les compétences et la personnalité d’un candidat.

Mais force est de constater que sa nécessité est moins grande depuis que le gouvernement Macron a mis en place un barème d’indemnités de licenciement injustifié. Ce barème remplace le principe de réparation intégrale du préjudice, qui existait auparavant. Il prévoit un plancher (montant minimum) et un plafond (montant maximum) d’indemnités en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le faible risque financier d’un recrutement

Or, en cas de faible ancienneté, le montant de l’indemnité potentielle est extrêmement réduit. En effet, les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise ne peuvent plus bénéficier qu’au maximum d’un mois de salaire en cas de licenciement injustifié.

Et ceux ayant entre un et deux ans d’ancienneté ne peuvent plus bénéficier que d’une indemnité de deux mois de salaire au maximum. Autant dire que le risque financier d’un mauvais recrutement est aujourd’hui assez limité.

Un employeur estimant qu’un nouveau salarié ne fait pas l’affaire peut, tout simplement, le licencier pour insuffisance professionnelle. Si l’employeur arrive à justifier l’insuffisance professionnelle du salarié, il n’encourra aucune condamnation, et s’il n’y arrive pas, il ne devra payer qu’un mois de salaire (ainsi que le préavis).

Dans ces conditions, le risque lié au recrutement ne repose plus sur l’employeur mais sur le salarié. Or, la période d’essai avait justement pour fonction de protéger l’employeur contre ce risque. On peut donc s’interroger sur la pertinence de cet outil aujourd’hui.

La période d’essai : une précarité disproportionnée pour le salarié

Bien sûr, pour l’employeur, il reste plus simple de rompre une période d’essai que d’engager une procédure de licenciement. Mais l’inconvénient pesant sur le salarié peut paraître disproportionné au regard du faible avantage dont bénéficie l’employeur. C’est pourquoi les salariés ont tout intérêt à demander à ne pas être soumis à période d’essai. Le rapport de force étant ce qu’il est, il reste peu probable que des jeunes diplômés obtiennent satisfaction sur ce point.

Néanmoins, le rapport de force peut être différent pour certains salariés. Par exemple, des salariés déjà en poste ne sont pas dans la même situation que des chômeurs ; ils peuvent négocier plus facilement les conditions de leur recrutement.

Clause de garantie d’emploi : pallier la précarité du statut de salarié

Par ailleurs, même en l’absence de période d’essai, le barème Macron crée un statut fort précaire pour les deux premières années d’un salarié dans une entreprise. On peut donc imaginer que les salariés en mesure de le faire vont demander à bénéficier d’une clause de garantie d’emploi.

Par une clause de garantie d’emploi, un employeur s’engage à conserver le salarié pendant une certaine période, ou, en cas de rupture du contrat prématurée, à indemniser le salarié à hauteur des salaires qu’il aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin de cette période.

Un compromis pourrait consister à prévoir une clause de garantie d’emploi d’un an. Le salarié aurait alors la garantie de recevoir une rémunération pendant un an, et de pouvoir valoriser sur son CV une expérience professionnelle d’au moins un an dans cette entreprise.

Quant à l’employeur, après avoir donné sa chance au nouveau salarié pendant un an, il resterait libre de s’en séparer sans grand frais (deux mois de salaire, au maximum), en procédant à un licenciement pour insuffisance professionnelle au cours de la seconde année du salarié dans l’entreprise.

L’avenir n’est plus à la période d’essai mais à la clause de garantie d’emploi.

Si cette analyse devait se confirmer, le barème Macron aurait, en somme, contribué à introduire plus de flexicurité (flexibilité pour l’employeur et sécurité pour le salarié) dans le marché du travail en France.

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