CDI de projet : une bonne réforme, mais va-t-elle assez loin ?

Le projet de réforme du Code du travail prévoit d’élargir le recours au contrat de chantier à de nouveaux secteurs d’activité. Son utilité devrait pourtant rester limitée, alors même que la flexibilisation du monde du travail va dans le sens de l’histoire.

Par Trevor Smith.

Le projet de réforme du Code du travail avance rapidement, l’Assemblée Nationale ayant adopté le 13 juillet 2017 le texte habilitant le recours aux ordonnances. Celui-ci est désormais devant le Sénat, ce qui devrait permettre au Gouvernement de tenir son calendrier, avec la publication des premières ordonnances dès la rentrée.

Parmi les thèmes de réforme évoqués, l’un d’entre eux fait particulièrement débat : une extension des « contrats de chantier » à d’autres secteurs que le BTP, sous la forme de « CDI de projet ». Les syndicats et l’extrême gauche en ont fait le symbole d’une prétendue « précarisation », qui serait au cœur du projet. Qu’en est-il réellement ?

Un CDI, mais à objet défini

Le projet de loi d’habilitation, qui doit permettre au Gouvernement de réformer le Code du travail par ordonnances, prévoit ainsi de « favoriser et sécuriser, par accord de branche ou, à défaut, à titre expérimental en fonction du secteur ou des effectifs de l’entreprise, le recours aux contrats à durée indéterminée conclus pour la durée d’un chantier ». Autrement dit, les contrats de chantier, couramment utilisés dans le BTP, seraient étendus à de nouveaux secteurs d’activité.

Il s’agit d’un CDI de plein droit, mais qui a vocation à s’arrêter au terme de la mission pour laquelle le salarié a été engagé, contrairement au CDI traditionnel, prévu pour durer. Il ressemble finalement beaucoup au CDD à objet défini, déjà existant dans le Code du travail, mais délesté de différentes rigidités : délai de carence entre deux contrats, indemnité de précarité en fin de contrat, durée comprise entre 18 et 36 mois, obligation d’être cadre ou ingénieur pour l’occuper, etc.

L’employeur peut ici adapter la durée effective du contrat aux nécessités du chantier, ce qui lui permet de faire face à des événements inattendus qui retarderaient sa conclusion : livraison tardive des pièces, intempéries, absences, estimation trop optimiste,… À la fin de la mission, qui peut intervenir au bout d’une période de plusieurs années, le salarié peut être licencié pour motif personnel, avec respect de la procédure afférente et versement des indemnités de licenciement (lesquelles devraient augmenter par rapport au barème actuel, soit dit en passant). L’employeur ne peut cependant pas licencier un salarié, même si sa mission est terminée, si des collègues continuent de travailler sur le même chantier.

L’idée est de limiter le risque de contentieux pour l’employeur, dans la mesure où le motif de licenciement, id est la fin de la mission, est inscrit dès le départ dans le contrat de travail. Le salarié bénéficie également de certaines dispositions protectrices : ainsi, la Convention Collective du bâtiment prévoit l’obligation pour l’employeur de lui chercher une autre mission, à défaut le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche  dans l’entreprise pendant un an.

Une utilisation qui risque de rester limitée

La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, a d’ores et déjà annoncé que le CDI de projet ne concernera finalement pas grand-monde : « Que les secteurs d’activité, dans des conditions à définir et régulées par les partenaires sociaux au niveau de la branche, puissent envisager ce type de contrat, ça a du sens. Il n’est donc pas question de le généraliser à toutes les entreprises ».

Dit autrement, seulement certains secteurs d’activité (lesquels ?) seront concernés. De plus, il faudra conclure des accords de branche pour pouvoir avoir recours à ce type de contrat : on voit mal les syndicats des différentes branches valider le CDI de projet sans l’assortir de conditions qui rendront son utilisation nettement moins intéressante pour les entreprises. En définitive, le champ d’application effectif de cette réforme risque donc d’être limité.

De plus, le recours au CDI de projet ne sera possible que pour des missions dont un événement, clairement identifié et incontestable, en détermine la fin. Dans le BTP, il est relativement aisé de dater la conclusion d’un projet, le chantier étant levé lors de la livraison au client. Une telle précision sera-t-elle facile à avoir dans le tertiaire, hors contrats commerciaux avec un client ? Pas sûr, ce qui devrait limiter l’extension du mécanisme à l’ensemble du marché de travail.

De plus, dans les secteurs de l’informatique et du conseil, qui semblent tout désignés pour avoir recours au CDI de projet, celui-ci sera-t-il vraiment populaire ? Dans ces métiers, les expertises pointues font l’objet de très nombreuses sollicitations, ce qui donne aux salariés un réel pouvoir de négociation : dès lors, la proposition d’un tel contrat sera-t-elle attractive ? Pas sûr… Il est en effet douteux qu’une banque par exemple, dans le cadre d’une demande de prêt, ne fasse pas de différence avec un CDI traditionnel : dans ce cas, pourquoi quelqu’un ayant le choix opterait-il pour le CDI de projet ?

Un mécanisme pas nécessairement sécurisant pour l’employeur

On l’a vu, l’un des objectifs annoncés de cette réforme est de limiter le risque de contentieux pour l’employeur. Pourtant, le recours au CDI de projet va nécessiter de définir précisément le cadre et les conditions à sa signature. Dans la vraie vie, les projets ne sont pas toujours définis à 100 % dès le départ, ou alors ils sont amendés en cours de route. C’est tout le principe de la méthode « Agile », en vogue dans la gestion de projet ! Dès lors, comment être suffisamment précis dans le contrat ?

De plus, le salarié ne pourra être affecté qu’à des tâches liées directement à la mission qu’il est censée remplir. Dans un CDI traditionnel, l’employeur achète du temps de travail et détermine donc l’activité du salarié, du moment que celle-ci a un rapport avec son emploi. Pour prendre l’exemple du conseil, les consultants occupent généralement une partie de leur journée à travailler non pas pour leur client, mais pour leur employeur direct : préparation de propal pour gagner de nouveaux contrats, recrutement, formation, événementiel interne,… Dans le cadre d’un CDI de projet, il ne serait plus possible de faire cela.

À la rupture du contrat de travail, un salarié pourra donc estimer que les conditions prévues au départ n’ont pas été entièrement remplies, que le projet n’est pas totalement fini, que la procédure de licenciement n’a pas été correctement observée, etc. Ainsi, le potentiel de saisine des Conseils de Prud’hommes ne sera pas franchement atténué !

Et ce, d’autant plus que l’on connaît la propension que peut avoir la Cour de Cassation à définir une jurisprudence créative par rapport aux exigences posées par la loi, du fait d’un prisme idéologique défavorable à la liberté d’entreprise : ces orientations ont par exemple fait l’objet d’une étude de l’Institut Montaigne, publiée en 2012, intitulée « Les Juges et l’économie : une défiance française ». Dès lors, le cadre du CDI de projet risque de ne pas être très sécurisant pour les entreprises…

Un palliatif pour éviter de réformer le CDI traditionnel

Au final, cette réforme risque donc d’accoucher d’une souris : on ajoute une nouvelle option à la palette des contrats existants, sans effet majeur à attendre sur le marché du travail. Comme pour d’autres mesures envisagées dans le cadre des ordonnances, le Gouvernement risque de dilapider beaucoup de capital politique pour un texte qui ne changera pas grand-chose au final.

La philosophie de base du CDI de projet n’est pourtant pas mauvaise, puisqu’elle va dans le sens de l’histoire. Dans de nombreuses entreprises, le travail est de fait organisé en mode projet, avec des équipes interdisciplinaires se rassemblant autour d’objectifs communs et ponctuels. Dès lors, ce type de mécanisme devrait pouvoir répondre à la nécessité croissante de flexibilité apportée par les mutations du monde du travail.

Le monde change rapidement et pendant ce temps le CDI et le CDD restent les mêmes, enserrés dans des contraintes qui ne conviennent plus ni aux entreprises, ni aux travailleurs d’aujourd’hui. Le CDI de projet n’est ici qu’un palliatif pour éviter de réformer le CDI traditionnel, ce qui serait une bombe politique ! Pourtant, c’est la seule piste à explorer pour refondre un Code du travail adapté au XXIème siècle.