Par Éric Verhaeghe.
Selon le ministère du Travail, près de 33.000 salariés ont bénéficié, chaque mois, en moyenne, d’une rupture conventionnelle. Pour mémoire, en décembre 2016, Pôle Emploi a enregistré 13.000 licenciements économiques et 27.000 fins de missions d’intérim. En France, on rompt donc trois fois plus le contrat de travail à l’amiable qu’on ne licencie économiquement. Tout l’enjeu est de savoir si les entrepreneurs doivent se réjouir ou non de l’émergence de ce mode de rupture du contrat.
La rupture conventionnelle, une réussite…
Souvenons-nous ! en janvier 2008, les partenaires sociaux signent un accord national interprofessionnel sur le modernisation du marché du travail qui crée un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle. Soumise à une homologation par l’administration du travail, échappant au contrôle des prud’hommes, la rupture permet d’éviter le recours formel au licenciement pour faute lorsqu’un employeur et un salarié souhaitent mettre fin au contrat de travail d’un commun accord et sans renoncer aux indemnités conventionnelles.
Neuf ans plus tard, le recours à la rupture conventionnelle s’est banalisé. En apparence, tout le monde peut donc se féliciter de cette invention.
… qui devait éviter la judiciarisation des rapports professionnels
De fait, souvenons-nous de l’époque où la rupture du contrat de travail était forcément un traumatisme, spécialement pour les cadres. Quand il s’agissait de rompre, il fallait monter un dossier de faute avec une transaction cachée pour que l’affaire ne se termine pas aux prud’hommes. Le salarié qui perdait son job convenait alors de l’indemnité transactionnelle qu’il percevait en contrepartie de son renoncement à toute procédure contentieuse.
Pour tous ces cas délicats, la rupture conventionnelle a dédramatisé les enjeux en permettant à chacun de se séparer sur un constat d’échec assorti d’un petit cadeau de départ, sans être obligé de saisir les prud’hommes pour faire pression sur l’employeur.
L’envers du décor
Reste que, malgré ces apparences faciles, le véritable portrait de la rupture conventionnelle est un peu plus complexe. Depuis son invention, en effet, et malgré son succès fulgurant, l’activité des prud’hommes ne faiblit pas et les délais d’attente ne cessent de s’y allonger. Ainsi, selon le rapport Lacabarats de 2014, la durée moyenne d’attente de traitement des affaires aux prud’hommes était proche d’un an, soit deux fois plus que dans les autres tribunaux. Cette durée moyenne ne cesse de s’allonger.
En volume, les prud’hommes avaient reçu 200.000 affaires nouvelles en 2009. En 2016, ce chiffre est tombé à 185.000 environ, mais, en 2013, il était monté à 205.000.
Les 400.000 ruptures conventionnelles annuelles n’ont donc pas fondamentalement permis une déjudiciarisation du licenciement.
La rupture conventionnelle est-elle favorable aux salariés ou aux employeurs ?
Lors de son invention, la rupture conventionnelle était volontiers présentée comme une facilité accordée aux employeurs.
Dix ans plus tard, on s’aperçoit qu’elle n’a pas exactement produit les effets escomptés. Le fait qu’elle n’ait pas vraiment diminué la conflictualité des procédures de licenciement « sec » montre qu’elle ne constitue pas à proprement parler une alternative aux ruptures contentieuses du contrat de travail. Le salarié qui conteste son licenciement continue à traîner son employeur devant les tribunaux.
En revanche, la rupture conventionnelle a couvert les besoins d’une autre catégorie : celle qui regroupe les salariés désireux de quitter leur emploi, sans que l’employeur n’en partage forcément le désir. Pour tous ceux-là, le recours à la démission paraissait jusqu’ici exclu ou peu souhaitable du fait de l’absence d’indemnités. La rupture conventionnelle leur donne la possibilité de « sortir du bois » en espérant décrocher un petit jackpot au moment du départ.
Un nouveau droit du salarié ?
Un petit sport s’est donc répandu parmi les salariés, et que les employeurs peuvent rapidement repérer. Il consiste, lorsqu’on n’est plus en période d’essai et qu’on oeuvre dans un métier en tension, à demander à son employeur une rupture conventionnelle plutôt que de démissionner. Lorsque l’employeur a le malheur de refuser l’opération, le salarié commence rapidement à jouer le pourrissement (arrêt maladie, excès de zèle, conduite désagréable) jusqu’à ce que l’employeur cède.
La logique sous-jacente est simple à comprendre : la rupture conventionnelle est un droit du salarié, et l’employeur qui la refuse est un exploiteur. Contrairement au mythe répandu, la rupture conventionnelle n’est pas automatiquement à l’initiative du patron. Ce renversement logique n’avait pas forcément été imaginé en 2008, lors du lancement de la rupture.
Le casse-tête de la rupture personnelle du contrat
L’invention de la rupture conventionnelle a donc produit des effets pervers en cherchant une réponse astucieuse à la vraie question de la flexibilité du contrat de travail. Là où les concepteurs de l’idée imaginaient apporter de la souplesse, ils ont à de nombreux égards et dans un éventail large de cas apporté de la rigidité.
Ignoraient-ils complètement les risques afférents à leur solution ?
De fait, le licenciement personnel pose deux questions majeures. L’une, adressée par la rupture conventionnelle, est celle de la judiciarisation de l’opération et des risques afférents. On a vu que l’homologation par l’administration du travail a constitué une réponse maladroite et même ratée à ce problème. L’autre est celle du coût et du délai de l’interruption du contrat de travail. Sur ce point, la rupture conventionnelle ne dispense pas l’employeur de devoir chercher un terrain d’entente avec le salarié pour régler les modalités de son départ.
Pourquoi les employeurs sont timides sur ce sujet
Il existe une raison structurelle pour laquelle les employeurs et leurs syndicats n’ont pas, en 2008, cherché à instaurer une véritable flexibilité dans la rupture du contrat individuel de travail et pour laquelle ils sont restés à la croisée des chemins. Là encore, les préjugés et les fantasmes poussent à imaginer qu’une simplification du licenciement individuel profite forcément aux patrons. Et c’est vrai que, dans un certain nombre de cas, l’éviction rapide d’un salarié insuffisant peut susciter des envies. Mais celles-ci sont immédiatement suivies par un sentiment plus mitigé.
La simplification du licenciement implique aussi, par parallélisme des formes, une simplification de la démission. Faciliter le départ d’un salarié est ambivalent, et pour un certain nombre de salariés, pouvoir partir vite et en toute légalité peut constituer une tentation dangereuse pour l’ensemble de l’entreprise.
Que devient celle-ci en effet si, comme dans la loi travail récemment adoptée en Belgique, le salarié peut quitter son poste en huit jours ? La transmission de savoir-faire, de formation, devient soudain beaucoup plus compliquée…
La question délicate des métiers en tension
Dans les métiers en tension, une flexibilité trop poussée constitue donc une prise de risque importante pour les employeurs, et c’est pour cette raison que les représentants patronaux dans les négociations n’ont pas porté de solutions extrêmes sur le sujet. S’il est souhaitable de faciliter le départ de salariés qui posent problème, il n’est pas souhaitable d’accorder la même facilité à ceux qu’on veut garder. D’où le vice originel de la rupture conventionnelle qui a encouragé à la recherche de solutions négociées en accordant un véritable levier aux salariés, mais qui prend bien garde à ne pas faciliter les départs unilatéraux.
On retrouve ici la dualité du marché du travail en France. D’un côté, les métiers très flexibles où le turn-over n’est ni un problème ni une menace. De l’autre, les métiers à forte valeur ajoutée où le départ inopiné d’un salarié constitue une perte sèche qui met les employeurs en difficulté. Voilà un beau cas de figure où la définition des règles de rupture devraient relever des accords de branche…
En attendant, l’employeur qui reçoit la visite d’un salarié pour parler « rupture conventionnelle » est rarement rassuré sur son sort.
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Sur le web
très vrai, la rupture conventionnelle ne concerne pas ceux qu’on croit.
un peu comme les vélos en location dans les grandes villes censés faire diminuer le trafic routier, mais en fait surtout pris par des gens qui auraient pris les transports en communs ou se seraient déplacé à pied
Quel problème à ce que le salarié se comporte de la sorte?
Quid de la situation ou l’activité n’est pas du tout dans un marché en tension?
Effectivement, maintenant lorsqu’un salarié veut partir, il n’a plus la fierté ni l’honnêteté de démissionner, mais fait pression sur son employeur pour qu’il accepte la rupture conventionnelle.
Le salariat va disparaitre, car dans la relation au travail la loyauté est en train de disparaitre. A trop tirer sur la corde, tous les travailleurs finiront précaires. Mais c’est peut-être un mal pour un bien, cela permettra de favoriser à terme les indépendants et ceux qui bossent vraiment. A conditions que l’état ne vienne pas les étrangler et poursuivre l’augmentation du chômage qu’il prétend combattre.
La notion de loyauté est à double sens. Un salarié impliqué dont le salaire n’augmente pas, ou du moins pas à concurrence de ce qui se fait ailleurs, est parfaitement fondé à songé à partir. Et compte tenu des montants cotisés, ont comprend tout à fait qu’il veuille en récupérer une partie sous forme d’allocation chômage, d’où la rupture conventionnelle. Maintenant, certaines entreprises ont pour politique générale de n’en accorder aucune, ce qui simplifie la réflexion.
Tout à fait.
Surtout que le meilleur moyen d’avoir une augmentation de salaire, c’est de changer de boite…
Pour corriger ce problème de non démission, il suffit simplement d’accorder une couverture chomage limitée au démissionnaire.
Une solution simple : droits équivalents des deux côtés, actée par le contrat de travail qui prévaut sur les accords de branche.
« Le salarié et l’employeur s’accordent pour que chacune des parties puisse mettre un terme au présent contrat sous un préavis de (…) jours, sans avoir à en motiver la décision, et sans pouvoir prétendre une quelconque indemnisation. »
Ce serait tellement simple.
La même clause transposée dans les locations immobilières : voilà deux grandes sources de problèmes en France qui disparaissen !
Injuste car l’employeur doit payer des indemnités afin que l’employé puisse en plus bénéficier des allocations chômage. Nous pourrions appeler cela du harcèlement moral à l’encontre de l’employeur. Quand est ce que le système social va protéger les dirigeants de TPE et PME dans ces situations?
Les Prud’Hommes restent largement complices des ruptures abusives par des salariés qui refusent de prendre leurs responsabilités.
S’ils ont envie de retourner au chômage, c’est leur droit… Pourrir la vie d’un patron qui ne peut pas les licencier ordinairement à cause d’un contrat de recrutement passé avec Pole Emploi en est un autre…
Cas vécu en 1997, à St Jean de Luz, et qui m’a conduit au bout d’un mois à licencier une employée pour faute grave, après qu’elle m’ait pourri la vie durant ce temps, mettant mon entreprise en péril, car je lui refusais un licenciement simple (que l’ANPE et un CIE de 2 ans m’interdisait), et d’y ajouter suite à un esclandre de sa part plus des voies de fait d’y ajouter une mise à pied conservatoire exécutoire sur le champ.
Au début, estimant que son salaire (SMIC) ne lui permettait pas de s’en sortir, elle avait décidé de retourner au chômage, toucher ses indemnités, et faire quelques boulots au black…
Elle exigera alors, après un esclandre, une lettre remise en main propre pour qu’il ne soit pas dit qu’elle serait partie d’elle même… Ce que je concéderai naïvement en décrivant succinctement ce qui m’obligeait à une telle procédure. Un recommandé pour un entretien préalable partira le soir même. Sauf qu’elle ne se conformera pas à la procédure laissant croire à un licenciement sec et sans procédure… Elle ira même jusqu’à couper son téléphone.
Je me verrai même convoqué peu après en référé pour lui donner le reliquat de sa paie, son certificat de travail, etc…
A l’aide de délégués CGT, elle me poursuivra ensuite pour licenciement abusif et non respect de procédure… Un procès qu’elle gagnera en détournant le sens du pli remis en main propre qui ne faisait que l’avertir de la mise en place régulière d’une procédure de licenciement… Et ce au détriment du sens littéral du texte et du contexte.
Alors soit ces juges sont de parfaits béotiens, soit ils sont complices de cette femme.
Elle obtiendra en plus de son reliquat de salaire et de ses congés payés 6 mois d’indemnités… Pas mal pour une nana qui venait tout juste de passer les 6 mois de présence et qui venait de mentir de manière éhontée…
Je sortirai très choqué d’une telle décision basée sur des mensonges.
Ceci aura de graves conséquences autant dans ma vie privée que professionnelle. Ma femme se désolidarisera de moi pour ne pas risquer à avoir à payer cette somme. Elle demandera un divorce pour faute — elle en sera déboutée plus tard –. Ce qui va déclencher une lourde dépression…
Incapable de payer cette somme, les délégués CGT demanderont ma mise en redressement judiciaire. Je refuserai de rentrer dans leur jeu, et demanderai ma mise en liquidation de mon entreprise. Ce qui va prendre le Tribunal de Commerce à contrepied. Car c’est au fond de garantie des employeurs de pallier l’insuffisance. C’est ainsi, qu’ils maintiendront (par vengeance) la liquidation en cours durant plus de 5 ans, m’empêchant ainsi de récréer une entreprise. Et ce d’autant que je déposerai aussi plainte pour escroquerie au jugement. Ce qui sera considéré ensuite injustement comme non fondé et dilatoire… Ce n’est pas le culot qui étouffe ces juges !
Voilà la réalité du terrain. 9 fois sur 10, ces gens donnent raison au salarié… Et dans ces tribunaux devenus des temples de la mauvaise foi, le mensonge fait loi !!! Et si on se rebelle, on se prend une peine majorée.
Voilà la justice à la française…
Honte à tous ces gens.
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