Un exemple d’entreprise libérée : Sogilis

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Un exemple d’entreprise libérée : Sogilis

Les points de vue exprimés dans les articles d’opinion sont strictement ceux de l'auteur et ne reflètent pas forcément ceux de la rédaction.
Publié le 28 mai 2015
- A +

Par Pierre Nassif.

entreprise cadres manager CC pixabay
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Je voudrais ici, ayant présenté à grands traits ce que sont les entreprises libérées dans un précédent article, évoquer l’histoire d’une SSII libérée1, Sogilis. Les entreprises libérées appartiennent à tous les secteurs d’activité et elles sont situées dans de nombreux pays. Elles ont été libérées, dans pratiquement tous les cas, à la suite d’une volonté très déterminée du chef d’entreprise. Ce sont des success stories aux résultats époustouflants : prospérité, croissance et bonheur au travail résultent de la suppression du fonctionnement hiérarchique. Il existe des variantes, mais la responsabilisation des équipes, le respect de l’initiative des personnes et de leur créativité sont des constantes.

En googlant la SSII Sogilis, tout de suite après le site officiel de l’entreprise, on trouve l’exposé de son bilan par un employé recruté un mois plus tôt. Il dit : « J’ai la sensation que grâce à une structure horizontale, sans relations hiérarchiques, les échanges sont plus vrais et sincères » et : « on est responsable des choix qui vont guider le projet » et aussi : « C’est tellement plus logique que les futurs collègues soient ceux qui rencontrent les candidats ».

Sogilis a transféré presque toutes les décisions aux cellules (ils parlent de « management cellulaire »), y compris le recrutement et la sélection des projets qu’elles accepteront ou refuseront. Les objectifs assignés à ces employés sont d’entretenir leur passion pour le métier, de rester à la pointe techniquement, d’enthousiasmer le client (s’il n’est que satisfait, c’est un échec). La cellule exerce la responsabilité de réaliser un chiffre d’affaire mensuel couvrant au moins les salaires de l’équipe et sa contribution aux frais de structure2. Malgré le succès et l’affluence des commandes, ils ont décidé de conserver une pente de croissance douce, « pour rester eux-mêmes ». Il leur faudrait d’abord comprendre en profondeur ce que cette expression signifie, afin de savoir précisément quoi défendre à tout prix à l’avenir.

En dehors du film dont je parle plus loin, je voudrais préciser que les sources d’information principales sont les entreprises elles-mêmes – généralement fières et à juste titre de ce qu’elles ont entrepris – et les quelques apparitions qu’elles font dans les chaînes d’information de leur région. Celles-ci se contentent de relayer l’information reçue sans la commenter et sans poser trop de questions. Ce n’est pas moi qui m’en plaindrait, tellement il est habituel aux membres de cette profession de venir en tout lieu avec une opinion préconçue, qu’ils chargent plus ou moins gentiment leur interlocuteur de confirmer.

En ce qui concerne Sogilis, ayant vécu professionnellement pendant une douzaine d’années dans le passé dans des SSII, je suis en mesure d’affirmer que les principaux problèmes de ce secteur sont neutralisés par une telle organisation. Ces problèmes proviennent du fait que la matière première, c’est le temps des techniciens : tout tourne autour de la maximisation du temps facturé. Ici, ce résultat n’est pas obtenu en le poursuivant directement, au moyen de commerciaux harceleurs et d’une certaine indifférence au turn-over. Il est obtenu en mobilisant les ressorts de la passion pour le métier, du choix des missions par les intéressés et d’une culture orientée client.

Le mouvement des entreprises libérées a été popularisé en France par un film diffusé sur Arte : « le bonheur au travail »3. Différentes histoires d’entreprises y sont racontées, lesquelles ont toutes supprimé d’une manière ou d’une autre le fonctionnement hiérarchique. Il existe de nombreuses variantes et certaines entreprises ont rencontré (ou se sont données) plus de limites que d’autres. Le film d’Arte n’est pas un film de propagande. Il exprime un message unique et simple : le succès de l’entreprise et le bonheur au travail vont de pair. Ils sont obtenus l’un et l’autre par la suppression du modèle hiérarchique.

Ce message est tellement nouveau dans l’univers du management qu’il mérite bien cette approche simple. Le film raconte des histoires d’entreprises et d’administrations libérées (eh oui ! des administrations également… en Belgique) présentées comme d’indiscutables succès, ce qu’elles sont très largement. Il est vrai que ce nouveau paradigme (pour une fois, le terme n’est pas galvaudé) suscite tellement d’émotion, d’incrédulités, de scepticisme, notamment parmi les managers, dont il supprime l’essentiel des prérogatives, sinon des fonctions. La moindre allusion aux difficultés de mise en œuvre ou aux menaces pesant sur la pérennité des expériences en cours serait montée en épingle.

« Le bonheur au travail » raconte l’histoire de la biscuiterie Poult, de Chronoflex, du SPF mobilité et transports (une administration belge), de la fonderie FAVI, de Gore, de Harley Davidson, etc. Il donne la parole à Isaac Getz, pionnier du mouvement des entreprises libérées – Lire Liberté et Cie4 – à Vineet Nayar5 qui croit à l’employee empowerment , à Jean-François Zobrist6, ex-président de FAVI, à David Graeber (pour être complet).

Dans un prochain article j’aborderai d’autres histoires d’entreprises libérées.

  1. Société de Services et d’Ingénierie Informatiques
  2. Pour en apprendre plus : https://www.youtube.com/watch?v=3dTQHLqrGRA (les équipes présentent la société) et https://www.youtube.com/watch?v=QVf5MVV4XZQ (Interview Christophe Baillon, président fondateur).
  3.  Ce film est disponible en VOD sur Arte, qui en commercialise également le DVD.
  4.  Livre cosigné avec Brian M. Carney, paru chez Fayard en 2012. Voir aussi le site du livre en suivant http://liberteetcie.com/
  5.  CEO d’HCL technologies, une SSII de taille mondiale, il a publié « les employés d’abord, les clients ensuite », chez Diateino.
  6. Voir https://www.youtube.com/watch?v=N_4DzvRn-Qg, « une entreprise basée sur la confiance », où l’on voit s’exprimer un personnage visionnaire, drôle, passionné tout en étant proche des gens… et qui sait de quoi il parle, puisque c’est de son propre vécu.
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  • Francois geuze
    28 mai 2015 at 9 h 30 min

    La mode de l’entreprise liberee repose sur de nombreux mensonges et impostures. Parfois faux nez du lean management ou plus souvent manière de réduire ses coûts de fonctionnement le vernis de l’EL commence a craquer avec les articles sur zappos dans forbes ou sur Morning Star (tx de démission de 50% dans les deux ans suivant l’embauche) les problemes RH sont nombreux, mais pas les seuls, construction de la vision, capacité d’innovation, etc… Plus d’informations sur http://www.parlonsrh.com/entreprise-liberee-entre-communication-et-imposture/

  • Ca ressemble au fonctionnement des TPE ou des petites PME où le management intermédiaire et les services supports n’existent pas, soit par manque de moyen soit par inutilité pratique. Sogilis citée en exemple compte 21 « passionnés » (http://sogilis.com/). On leur souhaite de savoir entretenir la même passion lorsqu’il y aura 100, 1000 ou 10000 salariés.

    Au delà d’une cinquantaine de personnes (peut-être moins), on ne voit pas trop comment le modèle proposé pourrait fonctionner sans engendrer plus de problèmes qu’il n’apporte de satisfaction. Dans l’esprit, on peut imaginer répéter le modèle en faisant coexister des Business Unit de dimensions compatibles (10 à 20 individus) incluses dans la hiérarchie de l’entreprise. De ce fait, il semble inapproprié de parler d’absence de hiérarchie mais plutôt d’un autre modèle de rapports hiérarchiques de proximité, la hiérarchie restant indispensable ne serait-ce que pour permettre aux BU de collaborer de manière cohérente.

    Enfin, on peut craindre que ce modèle fonctionne tant que l’entreprise est en croissance forte. Autrement dit, il est probablement bien adapté à une start-up techno, sans doute moins pour d’autres situations. Et le jour où il faut faire face à des conflits ou procéder à un plan social, la partition change de mode.

    Voir la série « Silicon Valley » qui démystifie avec humour certains idéaux en la matière.

    • Je suis assez d’accord avec vous mais j’imagine une solution pas très éloignée qui pourrait fonctionner.
      Il suffirait d’enlever le statut de salarié, chaque individu est indépendant, ils forment des cellules également indépendantes, et chaque cellule trouvera elle même son projet par l’intermédiaire d’une plate forme commune à toutes les cellules et qui sera le point d’entrée des demandes clients. En bref adapter le monde freelance (généralement seul) à des équipes.

      • On attend avec impatience des décisions de justice qui requalifieront des contrats salariés en contrats de travailleurs indépendants, au motif d’abus du lien de subordination lorsque sa nécessité n’est pas démontrée.

    • « il est probablement bien adapté à une start-up techno »

      Ou bien il est le modèle implicite et incontournable d’une startup techno ?

      Et si on accepte cette affirmation, il est nécessaire que la législation du travail intègre ce mode de fonctionnement pour développer les secteurs économiques concernés.

      Ensuite, une entreprise évolue : une startup ne peut rester une startup. Soit le mode de fonctionnement change et une partie des employés cherchent une nouvelle startup, soit il faut trouver une organisation cellulaire ou séparer/sous-traiter pour maintenir la même structure pour le pole R&D.

      • « il est nécessaire que la législation du travail intègre ». Proposons plutôt l’inverse, à savoir que n’importe quelle structure, peu importe son organisation, puisse facilement s’approprier un code du travail extrêmement simplifié s’inspirant par exemple de ceci : https://www.ch.ch/fr/droit-du-travail/. La simplicité est la condition de l’adaptation du pays à la modernité tandis que la complexité planifiée est l’argument des conservateurs du socialisme collectiviste périmé. D’ailleurs, on remarque le même dévoiement légal avec l’ensemble des autres codes, conséquence du dégueulis législatif constructiviste de ces dernières décennies. Que le code du travail cesse d’imposer un modèle de société pour se limiter à édicter les quelques règles élémentaires communes ! Bref, le dégraissage des codes est un pan majeur de la cure d’amaigrissement de l’Obèse à laquelle il convient de procéder. Alors, les startup pourront bien s’organiser comme elle l’entendent, sans que le code du travail prévoit quoi que ce soit.

    • Stéphane Boulots
      28 mai 2015 at 13 h 14 min

      Absolument d’accord, ce modèle utopiste est la raison principale de la faillite de 99% des startups Françaises qui n’arrivent pas à croitre parce qu’incapable de s’organiser : c’est soit l’anarchie autogestionnaire à base de bonne volonté suicidaire (et de 168 heures de travail hebdomadaire, véritable servage volontaire) soit l’armée populaire version 1915 : les poilus dans la boue et les gradés au château.

  • Le film reste de la propagande. Comment peut on parler d’entreprise libérée sans parlé de liberté contractuelle ?

  • Stéphane Boulots
    28 mai 2015 at 13 h 51 min

    La hiérarchie n’est absolument pas le modèle de classe qui prévaut dans les entreprises Françaises (et dans la société) : des élites déconnectées du réel et des grouillots déconnectés des enjeux de la société et cantonnés à des tâches restreintes.

    Ce ‘socialisme de droite’ autoritaire et arrogant est en grande partie une réaction au ‘socialisme de gauche’ revendicatif et misérabiliste : à force de réciter au petits Français que le monde c’est d’un coté les aristocrates emperruqués et de l’autre les prolétaires de Germinal, les petits Français recréent le schéma de classe, une fois qu’on les a bombardé du titre ronfleur de ‘chef’ ou qu’on leur a fait l’ultime honneur de bien vouloir les engager comme forçat au fond de la cale.

    Les entreprises anglo-saxonnes et nordiques ont développé une kyrielle de techniques, de modèles, de ‘best-practices’ d’organisation du travail dont 99% sont absolument inconnues en France, où l’on pense toujours que être chef est une qualité innée.

    Un (parmi plusieurs) est l’OHI de Mc Kinsley : http://www.ohisolution.com/

    La hiérarchie est un contrat dans les deux sens entre un manager, son équipe et son propre manager. Ce contrat doit être définit clairement, avec des objectifs précis pour chacun, un moyen de les évaluer ainsi que la perception subjective, la satisfaction de chacun.

    http://fr.wikipedia.org/wiki/Objectifs_et_indicateurs_SMART

    Bref … ces minimums de l’organisation hiérarchique sont totalement inconnus de nos chères têtes blondes : la grande majorité des managers sont issus des filières scientifiques parce que dans ce pays, on continue à croire que pour être un bon manager, il faut être un expert technique.

    … d’où l’émergence de potions magiques, de remèdes miracles, de poudre de perlimpinpin comme l’entreprise libérée.

    • « la grande majorité des managers sont issus des filières scientifiques parce que dans ce pays, on continue à croire que pour être un bon manager, il faut être un expert technique. »
      Quel ânerie !

    • En même temps, je vois mal comment quelqu’un pourrai manager une équipe dont il ne comprend rien au coeur de métier. Comment déterminer des objectifs réalistes si on n’a aucune compréhension d’ensemble ? Comment choisir des indicateurs pertinents si on ne comprend pas les tâches confiées ? Comment évaluer objectivement le travail de quelqu’un si on ne le comprend pas ? etc.

      En bon pur produit des filières scientifiques, et pour le rétrograde que je suis : un manager tenant la route est nécessairement quelqu’un qui comprend le travail de ses subordonnés. Expert technique ? Ce terme est bien trop imprécis pour être utile.

      Je doute qu’un docteur en histoire médiéval puisse manager une ligne de production dans une usine de microprocesseur. De manière moins caricaturale, le diplômé d’une école de management devra inévitablement s’encadrer d’un ou plusieurs experts techniques, la question de sa plus-value se posera, alors, très rapidement (je ne dis pas que j’ai la réponse).

      D’expérience, je n’ai pas l’impression que cette réalité française soit, par ailleurs, si franco-française que cela.

      • Stéphane Boulots
        29 mai 2015 at 8 h 11 min

        Vous réfléchissez en terme de tâches et de fonctions. Un management hiérarchique qui pense ainsi se cloisonne toujours : il n’y a aucune place pour la liberté dans une tâche et il s’établit alors un rapport de subordination et de force dans les fonctions.

        Le fonctionnement peut être inversé : les fonctions sont alors associées au périmètre et non aux tâches, laissant les gens le plus libre possible des tâches dans leur périmètre.

        La mission principale du manager étant de gérer les relations entre les différents périmètre et de s’assurer de la cohésion de l’ensemble, quitte à s’associer des experts techniques effectivement, mais ceux ci sont alors extérieur afin d’apporter un oeil neuf.

        Cette spécialisation par tâche date en effet et n’est pas que française, mais atteint des sommets dans ce pays : 80 % des bacs sont techniques ou scientifiques, les filières L et ES étant elles mêmes techniques dans des domaines non scientifiques.

  • En parlant d’entreprise libérée, le titre est un peu trompeur : l’entreprise a commencé dès le début suivant ce modèle libre, elle n’a jamais été enchaînée, et personne n’y a jamais perdu un pouvoir sur les autres qu’il n’a jamais eu.
    Et à regarder l’exemple de la plus grosse société Gore, il me semble que l’aspect le plus important n’est pas la liberté, mais la manière dont chacun s’investit individuellement pour prendre sa part d’une responsabilité collective. Je comparerais ça aux équipes dans les sports individuels (athlétisme, natation, escrime, …) où le dépassement de soi est bien supérieur à ce qu’on observe dans les sports collectifs où l’on peut rejeter la faute sur le coach par exemple, et les satisfactions en proportion.

  • aucune société ne peut exister sans hiérarchie .si plusieurs individus ont une tache commune il est plus efficace de donner a un personne le pouvoir de décision(bonne ou mauvaise) que de laisser un groupe débattre et choisir un compromis .

  • Les commentaires sont fermés.

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