Management et hiérarchie : la fin d’une illusion

99% des entreprises fonctionnent encore sur un modèle hiérarchique, pyramidale, où le patron, le chef ou le manager sont des maîtres tout-puissants. N’est-il pas temps de changer de paradigme ?

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Management et hiérarchie : la fin d’une illusion

Les points de vue exprimés dans les articles d’opinion sont strictement ceux de l'auteur et ne reflètent pas forcément ceux de la rédaction.
Publié le 7 décembre 2017
- A +

Par Bernard Marie Chiquet.

Cela fait des années que je bats le pavé pour expliquer la nécessité de faire émerger des organisations capables de répondre aux contraintes des entreprises comme aux aspirations de leurs collaborateurs.

Soulignant systématiquement la nécessité de rompre avec le modèle hiérarchique, on me rétorque souvent : « C’est bien joli votre truc mais, franchement, c’est un peu utopique, non ? Une entreprise sans chef c’est quand même un doux rêve ». Pourtant, parfois, les rêves deviennent réalité…

Une pyramide illusoire

Soit, 99% des entreprises fonctionnent encore sur le modèle classique. Une organisation hiérarchique, pyramidale, où le patron, le chef ou le manager sont des maîtres tout-puissants. Ils sont les détenteurs exclusifs du pouvoir, les seuls à connaître la destination vers laquelle se dirige l’entreprise.

Soit, ce système est en place depuis plus d’un siècle dans nos économies industrielles et développées mais n’est-il pas temps de changer de paradigme ?

Car incontestablement ce modèle est inadapté et obsolète. Outre le fait qu’il dénigre leur valeur et leur droit à mettre du sens dans leur travail à la plupart d’entre nous, ce système dogmatique est devenu caricatural.

Dans beaucoup d’entreprises, l’organisation pyramidale accorde une place démesurée aux fonctions support. Plus aucune décision n’est prise sans l’assentiment des achats ou de la finance même lorsqu’il s’agit de marketing ou d’IT.

Idem dans des sociétés disposant de multiples sites en France ou dans le monde. Pour des raisons de rationalisation et d’efficacité, toutes les décisions sont prises au niveau central. Les sites, pourtant au contact de la réalité terrain, se contentent d’appliquer les instructions. On imagine assez bien le résultat sur le business et, a fortiori, sur la motivation et l’implication des équipes.

Il est donc temps de rompre avec ce modèle illusoire. Avouons-le, l’organisation hiérarchique est, par nature, incapable de répondre aux enjeux qui sont ceux des entreprises d’aujourd’hui : servir les affaires avec efficacité, offrir une place centrale à chaque individu et garantir la pérennité de l’entreprise. Il est temps d’entrer dans le 21ème siècle et de choisir le bon sens.

Holacracy : le sens de l’histoire

Ce qui me frappe le plus lorsque je visite des entreprises et commence à échanger avec les collaborateurs, c’est ce mélange d’envie de participer à la réussite collective et, en même temps, cette forme de résignation qui est le résultat d’une organisation inadaptée. La bonne nouvelle c’est que de plus en plus de patrons comprennent la nécessité de changer la donne.

En ce sens, Holacracy est une opportunité pour eux. Basée sur l’observation et la pratique, ce système organisationnel prône deux choses fondamentales : un chef qui abdique son pouvoir et la mise en place d’une organisation horizontale dans laquelle chacun est à la fois responsable et autonome.

Derrière Holacracy, aucune théorie, aucun dogme. Le système s’appuie sur des pratiques observées et propose un large éventail d’outils qui doivent permettre à chaque entreprise de bâtir une organisation qui lui correspond. Chaque collaborateur est en mesure de prendre en main un certain nombre de rôles et d’exprimer ses talents.

Mais le plus important est qu’avec Holacracy, l’entreprise fait le choix du bon sens. L’organisation mise en place n’est pas une fin en soi, la construction absurde que finit souvent par être le système pyramidal. L’organisation est au service de l’entreprise et de ses collaborateurs. Elle est le moyen qui doit permettre de tendre vers sa raison d’être.

Holacracy : le choix du bon sens

Prenons le cas emblématique d’une entreprise visitée récemment. Comme beaucoup d’autres dans la distribution, elle se compose d’une centrale qui anime un réseau de magasins indépendants et gère parallèlement d’autres magasins intégrés. Dans le premier cas, la centrale échange avec des patrons-entrepreneurs et leurs équipes.

Dans l’autre avec des salariés soumis à une organisation classique. Avec les premiers, la relation se déroule sans heurt et les performances sont au rendez-vous. Dans le second, les résultats sont décevants et les décisions souvent aux mains de managers centraux coupés des réalités du terrain.

En implémentant Holacracy dans ses magasins intégrés, l’entreprise va s’appuyer sur ce qui fonctionne avec les indépendants. L’autonomie et la responsabilité sont offertes à tous.

La décision revient à celui qui sait et détient la responsabilité. La centrale n’est plus le donneur d’ordre ignorant de la réalité terrain. Le magasin et ses collaborateurs sont ses clients. Des clients qu’il va falloir désormais satisfaire. Le bon sens est de retour !

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  • Pure publicité pour votre boutique.

  • L’Halocracy est reconnue comme un outil dans les entreprises anglo-saxonnes depuis les années 80 (sous le nom de « bon sens » ou de « principes de direction et motivation des hommes »).
    J’ai suivi un stage de formation sur ce type de management pour Philipps en Suisse en 1987 pour mon premier job de R&D. C’est dans les années 2000 qu’elle a acquis un nom.

    Mais c’est vrai qu’en France on pédale encore beaucoup avec le principe top down, et les chefs d’entreprise croient devoir être seuls détenteurs de la Vérité: malaise pour tous, et, comme ils portent toutes les ressources, ils ne vivent pas heureux et pas vieux ;-).

  • Je ne comprends pas l’intérêt de ce texte dans lequel nous n’apprenons rien de concret (juste ce postulat : le système hiérarchique pyramidale est obsolète, vive l’halocracy) et où la publicité pour l’entrepris de l’auteur déborde de partout. Bref dommage de voir ceci sur Contrepoints.

  • un directeur d intégré et un adhérent n ont pas du tout les mêmes intérêts ni les mêmes objectifs.
    c est pour cette raison que beaucoup d intégrés rament par rapport aux magasins d adherents.
    l adhérent se battra comme un lion pour que son magasin fasse du bénéfice car il s agit de SON argent au départ.
    le directeur d intégré fera de son mieux pour réussir et ira louer ses services à une centrale plus généreuse s il obtient de bons résultats .
    par contre si le magasin ne progresse pas assez il se fera éjecter d une façon ou d une autre. et ça il le sait dès le départ. c est dailleurs pour cela qu il agira sans scrupule.
    c est ça la réalité !
    D autre part la consultation de tous les partenaires existent déjà dans les centrales ( ex cap generation 25 groupe adeo ).

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