Discrimination à l’embauche : les députés choisissent la répression

Le projet de loi Égalité et Citoyenneté introduit une formation obligatoire à la non-discrimination à l’embauche pour les professionnels du recrutement. Cette idée est inadaptée et marque la défiance des élus envers le monde de l’entreprise.

Par Trevor Smith.

Discrimination à l'embauche : les députés choisissent la répression
By: Jacobo TarríoCC BY 2.0

Les députés ont adopté le mercredi 6 juillet en première lecture le projet de loi Égalité et Citoyenneté, combinaison pour le moins éclectique de mesures censées « rassembler tous les Français autour des valeurs de la République » : élargissement du service civique, renforcement de la politique de logement social, lutte contre le racisme, formation contre l’illettrisme, pénalisation du déni du génocide arménien, interdiction de la fessée,… Rien de tel pour lancer quelques cavaliers législatifs, histoire de donner davantage d’incohérence à l’ensemble !

C’est donc dans ce cadre que quatre députés socialistes ont introduit un amendement, adopté par l’Assemblée Nationale dans la nuit du 1er au 2 juillet 2016, édictant que : « Dans toute entreprise employant au moins cinquante salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans » .

Une idée inadaptée et politicienne

Cette idée est non seulement inadaptée pour répondre à l’enjeu de la lutte contre les discriminations, mais elle marque une nouvelle fois la défiance des élus envers le monde de l’entreprise et leur confiance béate dans l’intervention de l’État.

Un objectif bien entendu sympathique…

Comme souvent lorsque l’État étend le champ de son intervention, l’idée de base, à savoir lutter contre les discriminations, est bien entendu louable. Il existe aujourd’hui encore en France des différences de traitement appliquées à des groupes d’individus en raison d’une particularité commune indépendante de leur productivité (genre, âge, origine, lieu d’habitation, orientation sexuelle,…). Cette inégalité des droits est choquante dans tous les domaines où elle s’exerce, y compris donc à l’embauche.

L’immense majorité des recruteurs n’a sans doute pas l’intention de discriminer : en revanche, la difficulté à évaluer objectivement les compétences des candidats dans le cadre du processus de sélection le plus habituel, à savoir un ou plusieurs entretiens oraux, est problématique. C’est là que l’absence de formation du recruteur peut jouer, car si l’employeur ignore comment évaluer les qualités des travailleurs, il va exister une asymétrie d’information qu’il peut chercher à combler, entre autres, en mobilisant ses croyances concernant le groupe auquel il rattache le candidat (je vous renvoie aux articles de Kenneth Arrow1 et Edmund Phelps2 pour une version plus détaillée de cette thèse). Le problème est donc ici plus largement celui des compétences du recruteur, du caractère prédictif des évaluations réalisées et de la formalisation des processus de sélection, la discrimination étant un aspect de la question.

Marie-Anne Chapdelaine, l’un des députés à l’origine de cet amendement, semble de fait juger que la formation est plus importante que la menace de sanction pour lutter contre la discrimination à l’embauche : elle défend ainsi que « la pédagogie [est] plus efficace que la répression dans l’orientation des pratiques des recruteurs ».

… mais l’enfer est pavé de bonnes intentions

Malheureusement, comme souvent lorsque l’État étend le champ de son intervention, il n’est pas l’acteur le plus pertinent et n’arrange au final rien du tout. Déjà, soyons clairs : cette obligation est une charge supplémentaire pour les entreprises, qui n’ont pas besoin de davantage de contraintes. Le budget habituel pour une formation en inter-entreprise tourne autour de 700-800 € HT la journée : pour beaucoup d’entreprises, ce n’est pas anodin !

On renforce également le fameux effet de seuil des 50 salariés, déjà craint par les patrons de PME en ce qu’il déclenche une pluie de joyeusetés du côté de la gestion des ressources humaines (Comité d’Entreprise, CHSCT, délégués syndicaux, obligation de négociation sur une série de thèmes,…) : tant pis pour l’embauche du 50ème salarié…

D’ailleurs, bien conscient de l’impact de cette nouvelle obligation sur les entreprises, le Gouvernement, dans un rare moment de lucidité, s’est prononcé contre l’amendement. Ainsi, la Secrétaire d’État à l’Égalité Réelle, Éricka Bareigts, a indiqué partager  l’objectif, mais n’a pas voulu faire « peser inutilement sur les entreprises une charge supplémentaire importante ». Cette prise de position a toutefois été insuffisante, l’amendement ayant été adopté.

On peut en outre douter fortement de l’efficacité du dispositif : un sermon d’un ou plusieurs jours, tous les cinq ans, va-t-il vraiment permettre de changer des comportements éventuellement répréhensible de la part des recruteurs ? La formation à la non-discrimination à l’embauche risque de ressembler furieusement à un stage de récupération de points pour le permis de conduire, auquel les recruteurs iront à reculons parce qu’ils y seront obligés, sans rien en tirer.

De plus, l’amendement semble oublier que les « employés chargés des missions de recrutement » ne sont pas les seuls à intervenir dans les processus de sélection et que les managers, notamment, sont quasi-systématiquement impliqués. Sauf à les contraindre également à des cours de morale (auquel cas, autant l’infliger à tout le monde, ce sera plus simple), c’est un acteur essentiel de la prise de décision en matière de recrutement qui échappe au dispositif.

Enfin, vouloir adresser le problème sous l’angle de la contrainte, c’est faire penser que la discrimination à l’embauche est intentionnelle. C’est faire montre une nouvelle fois de défiance envers le monde de l’entreprise, qui aurait tellement besoin de confiance. C’est oublier que l’immense majorité des recruteurs n’est ni misogyne, ni raciste, ni homophobe, à l’instar du reste de la population, bien heureusement.

Au motif tellement ressassé de combattre les injustices, tout le monde est ici présumé coupable d’opinions divergentes, qui doivent être combattues dans les têtes, au moyen d’un programme de formation (rééducation ?) généralisé. Au vu de l’importance de l’insertion professionnelle de tout un chacun pour assurer le « vivre-ensemble », peut-être aurons-nous un jour un Ordre Professionnel des Ressources Humaines dont les membres devront être certifiés conformes par l’autorité publique, après formation et assermentation. Ça donne envie.

À chacun son rôle !

L’intervention de l’État pour contraindre les entreprises à former leurs recruteurs quant à la discrimination à l’embauche sera donc non seulement sans effet sur le problème, mais elle sera également indésirable en ce qu’elle ne tient pas compte d’une réalité : une entreprise prend ses décisions en fonction de son intérêt propre. Ainsi, comme l’écrit Laurent Blivet dans un rapport de l’Institut Montaigne, la « pratique de l’“égalité positive” ne se développera que si celle-ci combine la démonstration d’un bénéfice opérationnel direct et proportionné au coût de mise en place avec un système crédible de sanction, par le juge, le marché ou l’opinion publique, en cas de défaillance ».

Partant, l’État a un rôle à jouer, qu’il exerce déjà aujourd’hui, dans le domaine de la lutte contre les discriminations : la contrainte judiciaire. En effet, dans le monde du travail, la discrimination est sanctionnée non seulement sur le plan civil par le biais de l’article L. 1132-1 du Code du travail, mais également sur le plan pénal par l‘article 225-1 du Code pénal. Si la victime ne souhaite pas porter plainte elle-même, la démarche peut être réalisée par un syndicat ou une association spécialisée.

Dans le cas des procédures civiles, la charge de la preuve a été aménagée en faveur du plaignant pour faciliter une action judiciaire : ainsi, le candidat ou le salarié doit simplement présenter « des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination », l’entreprise devant par la suite « prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » (article L. 1134-1 du Code du Travail). L’arsenal législatif existant est donc particulièrement dissuasif pour les recruteurs.

Ce qui est également dissuasif pour les entreprises, c’est leur image auprès du grand public, et plus spécifiquement auprès des candidats sur le marché du travail. Par exemple, un certain nombre de sites internet permettent de noter son entreprise ou celle dans laquelle on a passé un entretien. Ainsi, l’information sur les employeurs « indélicats » est facilement accessible et permet la sanction immédiate du marché : qui a envie de postuler chez un employeur qui discrimine une partie de ses candidats ? Qui a envie d’acheter les produits ou services d’une entreprise qui ne juge pas que son effectif devrait refléter la diversité de ses clients ?

Outre cette problématique d’image, tout dirigeant d’entreprise est conscient de l’enjeu d’un recrutement réussi, car il en va de la performance de sa structure : si un employeur se coupe d’une partie de la population, il diminue automatiquement ses chances de trouver le meilleur candidat ! En-dehors même de l’aspect précis de la discrimination, les entreprises ont tout à gagner à s’assurer que leurs recruteurs recrutent réellement les meilleurs (y compris donc en formant leurs RH et managers au recrutement), car c’est pour elles un réel avantage compétitif.

Outre la problématique des compétences, la discrimination coûte cher, selon un argument célèbre développé par Gary Becker3 : en effet, elle implique de rémunérer davantage le public préféré à productivité constante, ou le cas échéant de prolonger la durée de recherche des nouveaux salariés. C’est pourquoi les entreprises qui pratiquent la discrimination doivent intégrer un facteur de coût supplémentaire par rapport à leurs concurrentes, ce qui fait mécaniquement baisser leur profit. Il existe ainsi un avantage concurrentiel pour les entreprises qui n’ont pas réduit leur base de candidats potentiels : elles pourront donc entraîner les autres vers la faillite par le jeu de la concurrence.

La limite à ce phénomène se trouve dans les marchés en situation de monopsone, c’est-à-dire où un seul demandeur (une seule entreprise) est confronté à un grand nombre d’offreurs (chercheurs d’emploi) : par exemple, une petite ville avec un employeur dominant (hôpital, industrie,…). La solution, comme souvent, se trouve dans la libéralisation du marché, afin de permettre à de nouveaux acteurs d’émerger, d’être compétitifs et d’embaucher.

Ce ne sera malheureusement pas la voie choisie, comme l’exemple de la formation à la non-discrimination à l’embauche le montre : ce type de contrainte entrave en premier lieu la petite entreprise innovante et pas le grand groupe installé, facilitant ainsi sa domination future…

 

  1. Kenneth J. ARROW, “What Has Economics to Say about Racial Discrimination?”. Pittsburgh, Pennsylvanie : The Journal of Economic Perspectives, Vol. 12, No. 2, American Economic Association, pp. 91–100 (printemps 1998).
  2. PHELPS, Edmund S., “The Statistical Theory of Racism and Sexism”. Pittsburgh, Pennsylvanie : American Economic Review, Vol. 62, No. 4, pp. 659–661, American Economic Association (septembre 1972).
  3. Gary BECKER, The Economics of Discrimination. Chicago, Illinois : The University of Chicago Press (1957).