Existe-t-il de grandes entreprises libérées ?

Publié Par Pierre Nassif, le dans Entreprise et management

Par Pierre Nassif.

Bibendum Michelin - Crédits : Dimitri Robert via Flickr (CC BY-NC-ND 2.0

Bibendum Michelin – Crédits : Dimitri Robert via Flickr (CC BY-NC-ND 2.0

 

L’histoire que je voudrais raconter est celle de Michelin, entreprise qui se libère sous l’impulsion de Jean-Dominique Sénart, son président. C’est un homme qui s’exprime avec une certaine douceur, accompagnant son discours de gestes modérés et ondoyants, à l’extrémité desquels on aperçoit une main ferme. Son regard brillant est dirigé quelque part, dans la contemplation de son rêve sans doute, qu’il interrompt de temps en temps pour capter le regard de son interlocuteur, l’invitant ainsi à rejoindre ce rêve. Lorsque j’ai entendu parler pour la première fois de son effort de libération, les mots étaient : « Michelin engage sa libération ; c’est limité à quelques fonctions du siège, bien évidemment. »

Aujourd’hui, ce sont 38 ilots de production disséminés dans 18 usines dans le monde représentant 1500 salariés qui expérimentent pendant un an le concept de « l’organisation responsabilisante ». Elles constituent le « démonstrateur » à partir des leçons duquel l’entreprise généralisera le concept à l’ensemble de ses unités de production. On aperçoit que l’entreprise structure sa démarche grâce à un langage approprié. Jean-Dominique Sénard parle ainsi de « délégation de l’autorité jusqu’à l’ilot de production ». Il est vrai que les informations qui sont portées à la connaissance du public sont très fragmentaires. La tradition de discrétion de l’entreprise est légendaire. Vous n’aurez pour l’instant qu’une information lisse, celle communiquée directement par le président en de rares occasions et celle qui apparaît dans un film de communication interne, laissé sur Youtube à l’intention de quelques curieux.

Ce qui est dit, c’est que la libération, même limitée à l’ilot de production, change tout et qu’elle enthousiasme les équipes. On ne parle pas chez Michelin de suppression de la hiérarchie. Elle est toujours là. C’est le mode d’exercice de l’autorité qui est différent. Toutes les décisions sont prises au niveau de l’ilot de production, sauf celles que ses membres ne réussissent pas à prendre eux-mêmes. Ce que j’aimerais savoir c’est ce qui se passe à ce moment-là. Jean-Dominique Sénard dit qu’ils s’adressent à leur supérieur hiérarchique. Que fait ce dernier alors ? Et au fait, avec quelle fréquence cela arrive-t-il en pratique ? Va-t-on vers une libération plus en ligne avec ce qui se passe dans les entreprises qui ont poussé le concept dans ses derniers retranchements. Assiste-t-on à une étape ? Les managers deviennent des coachs, dit le président.

Quel est le sens du mot coach, dans une telle phrase ? Reçoivent-ils une formation au coaching telle que celle que j’ai pu recevoir moi-même ? Ma vie en a été changée et mon regard sur les autres aussi. Il m’a fallu quelques années pour me rassembler à nouveau et reprendre contact avec celui que j’avais été auparavant. Est-ce un choc de la même ampleur que subissent les managers de Michelin ? Comment vivent-ils l’idée qu’ils ne sont plus payés pour exercer un pouvoir, mais pour aider les membres de leur équipe à prendre de plus en plus de responsabilité ? L’avenir apportera sûrement des réponses à ces questions, car l’Organisation Responsabilisante (OR …) sera déployée dans l’ensemble du groupe.

Je viens de trouver une courte vidéo intitulée « une équipe qui se gère elle-même », présentant l’usine du groupe située à Ballymena en Irlande, ou l’OR fut mise en place. J’y ai entendu : « Il a fallu beaucoup de temps pour convaincre les gens qu’ils avaient cette capacité. » « C’est une organisation qui relie les gens entre eux. » « Avant, il y avait des alertes très fréquemment, et maintenant, elles sont en voie de disparition. »

Écoutant cela, je me dis qu’il se passe quelque chose d’inédit et d’inattendu. Aurait-on pu influencer toute une équipe afin qu’elle s’exprime de la sorte en dépit de la vérité, après lui avoir fait miroiter je ne sais quel intérêt ? J’en doute fort. Les personnes qui s’exprimaient avaient toutes l’air de parler avec conviction d’une chose à laquelle elles tenaient, d’un esprit nouveau qui soufflait sur leur équipe et qui avait changé leur vie. Et puis, elles parlaient d’une chose évidente pour toute personne qui en a fait l’expérience ne serait-ce que pendant une semaine, car le chef était en congés : être responsable de son travail, c’est le bonheur.

Poursuivant ma recherche sur les grandes entreprises libérées, j’essaie d’en savoir plus sur Auchan, dont j’ai appris qu’elle s’engage dans cette direction. Cela m’instruit d’ailleurs sur la manière dont les choses cheminent.

Un centre d’appel, Imatech, a engagé sa libération : « notre truc, c’est la libération » dit Christophe Colignon, son Directeur Général, avec le sourire. Visiblement, il aime ça, le sourire, puisqu’il dit que sa plus grande récompense pour avoir libéré les initiatives de ses employés, c’est de les voir sourire, lorsqu’il déambule parmi les consoles. En conclusion de sa présentation, il dit : « Je suis persuadé que c’est ce qui va nous différencier des autres et nous faire gagner ». Ceux qui ont vu de près comment fonctionnent ces bagnes des temps modernes que sont les centres d’appel non libérés apprécieront. Kiabi se lance à son tour avec bonheur dans l’expérience, visiblement inspiré par Imatech, dont les initiateurs du mouvement chez Kiabi parlent tout le temps. Ensuite Auchan entre dans la danse. Auchan c’est le vaisseau amiral du groupe Mulliez, auquel appartient aussi Kiabi. Une autre entreprise de ce groupe et non des moindres, Leroy-Merlin, semble aussi sur le point de franchir le pas.

La libération cela donne envie apparemment en plus de mener les entreprises qui l’adoptent au succès.

  1. Merci pour ce post et surtout pour la découverte de la vidéo Michelin avec ce delicieux accent irlandais !

  2. Très très intéressant.

  3. Les entreprises de l’IT ont depuis longtemps été libérées : cela s’appelle la méthode Agile.

  4. Tout ceci ne me fait penser qu’à une bonne logique de « management-washing » comme il existe le green-washing ou le social-washing. Vous citez deux entreprises, la première MICHELIN en 2013 défrayait encore la chronique avec des licenciements qualifiés de boursiers (pourquoi pas) mais surtout de singulièrement violents (dans le sens psychologique et organisationnel et non pas physique). La « Libération de l’entreprise » selon Saint GETZ et son archange Zobrist repose sur la bonne vieille logique de (je cite Zobrist) « Faire de la place », on enrobe cela d’un vocabulaire pour bisounours de souffrance au travail due aux managers et aux fonctions support « parasites » (la encore une citation) pour justifier comme à Auchan de la mise en place d’un plan social de plus de 800 cadres. Renseignez vous sur la prise de position de nos organisations syndicales qui ont toutes rejetée ce projet de libération tellement il est fumeux et dangereux.

    Tout ceci est de la poudre aux yeux, visant à maximiser l’utilisation des « Ressources » humaines, non plus simplement grâce à la division du travail (cf taylor) mais en sur-humanisant une logique d’auto-management (voir http://www.dailymotion.com/video/x2lkrx2_daniele-linhart-la-comedie-humaine-du-travail_news).

    Il est nécessaire de regarder derrière les paravents de la communication et de constater la logique sectaire de certaines de ces entreprises libérées. Vous êtes dedans ou on vous met dehors, on manipule la parole des collaborateurs. Vous n’y voyez pas ? Que pensez vous d’une entreprise de moins de 30 salariés qui se paye une responsable de la communication interne ? Que pensez vous du vocabulaire utilisé par ces mêmes salariés ? personnellement je n’ai jamais vu d’informaticiens parler comme cela. Tout cela m’évoque les bons éléments de langage des spins doctors pour faire dans le vent ou l’utilisation des bonnes vieilles techniques anarcho-trostkistes et la langue de bois du parti. https://www.youtube.com/watch?v=3dTQHLqrGRA

    Alors ouvrez les yeux et dépassez ces pensées pansement. Il est nécessaire de repenser le management dans les entreprises. Comme l’indique François GEUZE dans son article, l’entreprise libérée est une imposture. Vous ne faites qu’agiter du vent, du rêve et empêcher ainsi les situations d’évoluer réellement. http://www.parlonsrh.com/entreprise-liberee-entre-communication-et-imposture/

  5. Il existe en effet des oppositions au mouvement des entreprises libérées. Vous en exprimez une et une autre s’est exprimée à l’occasion de mon article précédent, l’auteur d’un article que vous citez le citant lui-même à l’appui de son commentaire où il utilise le mot imposture.

    Je ne situe pas le débat sur le terrain des personnes. Les oppositions proviennent de deux systèmes de pouvoir : le système de pouvoir syndical et le système de pouvoir managérial. Si la dernière opposition s’explique d’elle-même, la première est plus surprenante. Néanmoins à y regarder de plus près, elle se comprend.

    Le discours syndical, du moins en France, est toujours dominé par une logique de confrontation et de lutte des classes, logique qui le conduit à refuser un mode d’organisation dont le principe est que les employés de l’entreprise soient heureux au travail. Cela ne change pas pour autant le principe de l’entreprise qui est de poursuivre un objectif de réussite.

    L’autre raison de l’opposition syndicale est que la notion de temps de travail est battue en brèche par ce mode d’organisation. Au lieu de considérer qu’ils ont vendu leur temps à une entité extérieure à eux-mêmes, les employés adhèrent aux buts de l’entreprise et à ses valeurs. A partir de là, ils inventent eux-mêmes des solutions, car l’entreprise leur a laissé l’initiative, cessant de les encombrer de hiérarchies oppressives et inutiles.

    L’utilité des managers est de plus en plus contestable : ils ne possèdent plus le savoir-faire ; ils servent un objectif de pouvoir dont l’entreprise n’a plus besoin ; ils sont eux-mêmes victimes de jeux de pouvoir qui les démolissent un peu plus jour après jour. Cela donne beaucoup de travail aux représentants des « ressources humaines » – et apparemment aussi à ceux qui les forment – car ils vivent de devoir gérer ces conséquences désastreuses. Ils feraient mieux de s’attaquer à la racine du problème, qui est le système de pouvoir managérial lui-même. Mais ils en font partie, ce qui obscurcit leur vision.

    1. Que des visions différentes s’expriment est normal, d’autant que cette mode de l’entreprise libérée n’est qu’un paravent pour des restructurations déguisées dans nombre de cas. Vous citez dans votre réponse l’article de F.GEUZE, pour avoir suivi les débats et commentaires violents en provenance de différents coachs sur le groupe LinkedIn MOM21, je retiens toutefois que personne n’a apporté la moindre contradiction à ce qu’il avance. un autre article rédige par Claude SUPER va d’ailleurs plus loin sur la base du témoignage d’un ancien collaborateur d’une entreprise libérée. L’opposition syndicale est d’ailleurs saine car elle témoigne dans le cas d’auchan d’une volonté de comprendre avant de critiquer et de s’opposer des qu’ils ont eu les résultats désastreux de l’étude indépendante. Les raisons de l’opposition sont d’ailleurs bien plus prosaïques que ceux que vous évoquez.

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