Le droit à la déconnexion est-il véritablement utile ?

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By: Vincent Chow - CC BY 2.0

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Le droit à la déconnexion est-il véritablement utile ?

Publié le 3 février 2017
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Par Elodie Keyah.

L’incapacité de se détacher de son environnement de travail est, indéniablement, source d’une dégradation de la santé. Il en résulte des syndromes comme le « burnout » ou épuisement professionnel, un stress envahissant, une véritable dépendance qui se traduit par le souci permanent d’être toujours connecté et disponible. L’usage des outils de communication, les notifications incessantes pendant les temps de repos sont remis en cause. Ces problèmes seraient à la fois préjudiciables pour les individus qui, au bout d’un certain seuil, ne parviennent plus à être physiquement et moralement en bonne santé.

Mais aussi pour l’entreprise dans laquelle ils travaillent et de ce fait, ne sont plus autant productifs. Selon une étude récente, 37 % des actifs utilisent quotidiennement les outils numériques, et 62 % pensent que des règles doivent être mises en place. Il semble alors nécessaire, visiblement, que le législateur rappelle à la fois aux entreprises et à leurs salariés, que ces derniers ont le droit de se « déconnecter » en dehors de leur temps de travail.

Pourtant, à la lecture du texte, la mise en œuvre de ce nouveau droit demeure particulièrement floue. Aucune règle, ni ligne directrice à adopter n’est spécifiée. En effet, l’article L2242-8 du Code du travail dispose : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

Comment appliquer le droit à la déconnexion ?

Cependant, à quoi les entreprises devront-elles s’en tenir ? L’inexistence de précisions par le législateur laisse une large appréciation, et par la même occasion, une certaine liberté pour mettre ce droit en pratique. La rédaction d’une charte vient suppléer un possible désaccord entre le salarié et son entreprise.

Or, cet « usage raisonnable » qu’évoque l’article rend compte, une fois de plus, de l’obscurité du texte puisque la durée et la fréquence d’utilisation des outils numériques est relative selon la fonction de chaque salarié. En pratique, la régulation de ces outils peut se traduire de manières différentes : la coupure des serveurs de l’entreprise entre telle et telle heure, la détermination d’une journée sans mails professionnels, une utilisation limitée des outils numériques sur le lieu de travail…

En 2015, un accord a été conclu par La Poste, aux termes duquel « L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillé doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. » Autre exemple avec Volkswagen, qui coupe ses serveurs de 18h15 à 7 heures du matin.

Toutefois, l’effet recherché par le droit à la « déconnexion » risque de conduire précisément à son effet inverse. N’est-ce pas restreindre la liberté des salariés de vouloir imposer – « pour leur bien » – un quota horaire dédié à leur usage des outils numériques, sans prendre en compte le rythme de travail de chacun ? Comment fait celui qui souhaite travailler après 20h si les serveurs coupent à 19h ? Ou celui qui, confronté à un problème de dernière minute, se retrouve soumis à ces mêmes contraintes ?

L’enfer est toujours pavé de bonnes intentions, nous dira-t-on. Pourtant, il semble clair que ce droit à la « déconnexion » ne fait que renforcer la déresponsabilisation des individus. Au lieu de se concentrer sur la source de ces nombreux problèmes liés au stress, à la surcharge de travail, à la mauvaise gestion du temps, on se focalise sur ses conséquences. La faute est clairement reportée sur l’existence même des outils de communication, dont l’envahissement dans nos vies quotidiennes serait la cause de tous nos maux. En réalité, la cause réelle peut autant se trouver :

  • Au cœur même de l’entreprise : le supérieur hiérarchique qui fait peser une pression trop lourde sur les épaules du salarié, une mauvaise gestion, une charge de travail considérable…
  • Au cœur même de l’individu : le salarié qui n’a pas la volonté de se fixer ses propres limites dans son utilisation excessive des outils numériques (alors que sa santé en pâtit), le salarié qui a tout simplement fait le choix d’adopter un rythme de vie où la dissociation vie privée et vie professionnelle n’est pas toute tracée

Focalisons-nous sur les conséquences plausibles de ce texte. Comme évoqué ci-dessus, ce n’est pas le comportement des individus que l’on cherche à responsabiliser. C’est l’usage qu’ils font de la technologie qu’il s’agit de contrôler. Ainsi, l’adoption de nouvelles mesures au sein de l’entreprise, conformément à ce texte, ne pourrait qu’empirer la situation où les salariés devront limiter leur temps libre par peur de se retrouver coincés par de telles restrictions.

Censée être combattue, la pression serait d’autant plus amplifiée, et serait un facteur de stress supplémentaire. Par ailleurs, la faute pourra aisément être reportée sur le manager par le salarié pour X raison. Celui-ci arguerait de ce droit à la « déconnexion » pour tel ou tel problème de santé, alors qu’il est la seule et unique raison de cette utilisation excessive.

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Créer un compte Tous les commentaires (1)
  • LeLibéralSolidaire
    3 février 2017 at 7 h 00 min

    Tout à fait d’accord. On peut se réjouir que le texte soit suffisamment ouvert pour laisser la liberté aux entreprises et salariés leur propres restrictions.

  • Les commentaires sont fermés.

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