Pour une fonction publique plus efficace : l’exemple de l’Australie

Publié Par Jasmin Guénette, le dans Amérique du Nord

Par Jasmin Guénette, depuis Montréal, Québec

 

La Coalition avenir Québec veut stopper le « laxisme », le régime « d’amnistie totale » et la « culture de l’incompétence » dans la fonction publique.

En plus de proposer que Québec légifère pour rendre plus imputables les sous-ministres et dirigeants d’organismes publics, le député caquiste Éric Caire propose d’établir un « mécanisme d’évaluation permanent du personnel » qui permettrait le renvoi des travailleurs jugés incompétents.

« Je vais me mettre du point de vue du contribuable. Qu’est-ce que j’ai à gagner, moi, de garder quelqu’un en poste qui n’atteint jamais ses cibles, qui ne livre jamais la marchandise ? », a-t-il dit aux journalistes.

À moins d’être un chef syndical, difficile de s’opposer à une telle idée de réforme.

En fait, la fonction publique est un bel exemple d’un contexte de travail où les incitations économiques ne peuvent exercer correctement leur rôle, au détriment des contribuables.

Comme l’écrivait mon collègue Germain Belzile il y a quelque temps, le fait qu’il y ait peu d’incitations au rendement pour les employés du secteur public, que la sécurité d’emploi garantisse un poste permanent et que la règle de l’ancienneté ait préséance sur tous les autres critères d’évaluation aux fins de promotion d’un employé, conduit à une sclérose du système qui mine son efficacité. La rigidité génère des effets pervers qui ne sont souhaités par personne.

Une conséquence perverse de ce manque de flexibilité se manifeste aussi lorsque le gouvernement souhaite contrôler la taille de la fonction publique. Les fameuses politiques d’attrition et de remplacement d’un retraité sur deux sont les seules façons pour l’État de réduire la taille de la bureaucratie, alors qu’il serait beaucoup plus efficace, si l’on veut une fonction publique de qualité, d’éliminer des postes parmi les employés moins productifs ou compétents au cours de leur carrière.

L’IEDM a publié un Point à ce sujet en 2010 qui propose des solutions inspirées de ce qui s’est fait en Australie.

En résumé : de 1990 à 1999, le nombre de fonctionnaires réguliers en Australie est passé de 135 000 à 102 000 en raison de la privatisation de certains secteurs de l’économie. Parallèlement, d’autres mesures adoptées pour éliminer les rigidités du régime d’emploi (par exemple, des primes salariales en fonction du rendement, la décentralisation des décisions d’embauche et de licenciement, les négociations individuelles plutôt que collectives, etc.) ont permis à la fonction publique d’être plus concurrentielle et plus productive.

Les employés se sont ainsi retrouvés sur un pied d’égalité pour les occasions d’avancement puisque la permanence et l’ancienneté n’avaient plus le même poids, ce qui a donné lieu à une plus grande équité intergénérationnelle au sein de la fonction publique.

Cela n’a pourtant pas empêché la taille de la fonction publique d’augmenter. Après un creux atteint en 1999, elle s’est remise à croître pour retrouver ses sommets du début des années 1990. Mais au moins, cela a permis de changer les façons de faire de sorte qu’à long terme, les citoyens seront servis par une fonction publique plus qualifiée et plus efficace.

Pour améliorer l’efficacité de la fonction publique québécoise, nos politiciens devraient s’inspirer de ces réformes.

Sur le web

  1. Quand on ne sait pas ce qu’il faut faire, on déploie son énergie à décrire comment le faire. Mettez des personnes compétentes à tous les niveaux d’une organisation et ceux-ci ne supporterons aucune forme d’organisation ou de structure permanente.
    Toute personne arrivé à un certain niveau de pouvoir va donc vouloir y rester le plus longtemps possible et il va au contraire favoriser la stabilité, voire la calcification de l’organisation en nommant des personnes incompétentes. Le management de l’incompétence est une manière de stabiliser les organisations.
    Remplacer les fonctionnaires, ce n’est pas remplacer les hommes politiques qui les dirigent.
    Dans les entreprises privées, l’efficacité vient souvent de la volonté des clients ou d’un manager créateur qui sait où il va. Le client est un contre-pouvoir dans l’entreprise et c’est peut-être là une piste à approfondir. Il doit être possible de mettre partout en place des contres-pouvoirs. Si les hommes politiques peuvent être sanctionnés lorsqu’il ne remplissent pas leur contrat, il trouveront eux-même les solutions à l’incompétence.

  2. Comment évaluer les enseignants ? Sur le rendement de leurs élèves ? C’est déjà ce que font très bien certains inspecteurs : vos élèves ont 12/20 donc vous avez 12/20 avec les conséquences qu’on sait sur la motivation au travail des uns et des autres ! Non décidément l’incitation au rendement n’est pas la bonne jauge. Et puis que ferez-vous des fonctionnaires licenciés futurs chômeurs ? Les indemniser à ne plus rien faire du tout ? L’univers de l’évaluation à tout crin peut fonctionner efficacement si l’on forme les personnes tout au long de la vie, ce qui est très loin d’être le cas dans l’Education Nationale.

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