Pourquoi le taux de changement d’emploi est si élevé pour la génération Z et les millénials ?

Les millennials et la génération Z sont actuellement la force motrice de la grande démission. Ces générations n’hésitent pas à courir après de nouvelles opportunités.

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Pourquoi le taux de changement d’emploi est si élevé pour la génération Z et les millénials ?

Publié le 22 août 2022
- A +

Par Kimberlee Josephson.

Le dernier article du professeur de pyschologie sociale Nathan Haidt, intitulé Why the Past 10 Years of American Life have Been Uniquely Stupid, attire l’attention sur les préoccupations liées à la façon dont la génération Z a été élevée.

Selon Haidt (et précédemment exposé dans son remarquable ouvrage The Coddling of the American Mind), la génération Z a reçu le plus d’attention tout au long de son éducation, par rapport aux générations précédentes, et les séances de jeux pré-organisés, les activités extra-scolaires permanentes et les critiques molles ont inhibé leur capacité à développer du caractère et de la jugeote.

Haidt n’est pas le seul à soulever ces questions. Le jeu en autonomie et l’apprentissage indépendant sont des concepts largement étrangers à la génération Z, c’est pourquoi les compétences liées à la pensée critique et à l’interaction sociale méritent une attention particulière.

CGS note que, en référence à une enquête menée par la Society for Human Resource Management (SHRM), les compétences manquantes pour la génération Z comprennent : la résolution de problèmes et la créativité, la capacité à gérer la complexité et l’ambiguïté, et l’efficacité de la communication. Et, selon une autre enquête de la SHRM, la génération Z est consciente d’être mal préparée.

L’essai de Haidt rejette la faute sur les générations plus âgées qui n’ont pas équipé la génération Z et attire l’attention sur les implications pour l’avenir de la démocratie (un point important puisque cette génération est un bloc de vote important). Il convient également de noter l’impact économique que cela peut avoir lorsque ces jeunes entrent dans la vie active et que les baby boomers partent à la retraite.

La dimension de la cohorte de la génération Z dépassera bientôt celle des millennials (la génération Y) qui constituent actuellement la majeure partie de la population active des États-Unis. Les entreprises doivent donc être à l’écoute des attentes et des adaptations nécessaires pour leurs nouvelles recrues.

Les millennials et la génération Z ont été élevés dans une société centrée sur l’enfant et ont été programmés pour des périodes de changement et des étapes très courtes, avec un accompagnement en cours de route. Pour mettre les choses en perspective, il y a cinq ans à peine, on a constaté que les parents participaient aux entretiens d’embauche de leurs enfants et que les entreprises avaient même créé des journées « Amenez vos parents au travail ».

L’enfance des membres de la génération Z a très certainement influencé leurs parcours professionnels et leurs préférences en matière de lieu de travail. Mais une dissonance cognitive s’installe à présent, car les formes de reconnaissance et de connexion font défaut dans les environnements de travail post-pandémie. Par conséquent, la satisfaction au travail est plus importante que jamais et les entreprises doivent être axées sur les personnes car quelle que soit l’importance ou l’inspiration de la tâche ou de l’objectif de l’organisation, elle n’aura aucune importance si les salariés ne se sentent pas concernés ou préparés.

Il faut également noter que les jeunes travailleurs n’ont pas seulement été handicapés par les parents et les pandémies dans leur préparation au travail, ils montrent également des signes d’anxiété et de stress accrus en raison de l’utilisation des médias sociaux – et cela se répercute également sur le lieu de travail.

En tant qu’« enfants du numérique », les membres de la génération Z n’ont pas seulement été exposés à un plus grand nombre de problèmes du monde, mais aussi aux réussites, aux accomplissements et aux distinctions d’autrui, créant ainsi de nouvelles pressions pour suivre le rythme. C’est particulièrement évident sur LinkedIn, qui est sa plate-forme professionnelle préférée.

Les taux d’adhésion à LinkedIn sont en plein essor parmi les travailleurs plus jeunes, et l’activité en ligne a connu une forte hausse avec des salariés débutants impatients de signaler leur réussite ou de partager leur actualité sur le marché du travail. Et il y a beaucoup de partages en ce moment, puisque 40 % des utilisateurs de LinkedIn changent de statut professionnel tous les quatre ans.

Les notifications soulignant les changements d’emploi banalisent cette tendance, mais les récits de turnover sont gênants pour les entreprises, non seulement en raison des coûts de recrutement ou des difficultés à gérer les vacances de postes, mais aussi parce que le chamboulement des effectifs peut avoir un impact négatif sur la culture de l’entreprise et en inciter d’autres à suivre le mouvement.

Comme le montre une nouvelle étude publiée dans Fast Company, « les millennials et la génération Z sont actuellement la force motrice de la grande démission ». Ces générations n’hésitent pas à courir après de nouvelles opportunités, et cela est particulièrement vrai pour la génération Z, note US News.

L’étude réalisée par la société Adobe, spécialisée dans les logiciels et l’analyse de données, révèle que plus de la moitié des personnes interrogées de la génération Z prévoient de chercher un nouvel emploi au cours de l’année à venir. Cette génération a également déclaré être la moins satisfaite de son emploi (59 %) et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (56 %). Près des deux tiers d’entre eux, soit 62 %, ont déclaré qu’ils ressentaient une forte pression pour travailler pendant les « heures de bureau », même s’ils disent faire leur meilleur travail en dehors des heures normales de bureau.

Si l’essai de Haidt décrit les dangers d’une activité en ligne trop intense et appelle à relever l’âge requis pour l’accès à Internet, il est trop tard pour la génération Z, qui a été encouragée à créer des profils LinkedIn dans le cadre de la recherche d’emploi et qui est censée avoir une présence virtuelle auprès des marques et des organisations auxquelles elle est affiliée.

C’est pourquoi, en gardant cela à l’esprit (et en se méfiant de toute ingérence étatique supplémentaire dans le domaine numérique), les entreprises doivent être à l’affût des travailleurs qui ont non seulement besoin de développer leurs compétences, mais aussi d’être davantage connectés au monde réel qu’au monde virtuel.

Les managers doivent être francs et s’enquérir des besoins des salariés ainsi que de leurs ambitions futures afin de réfréner les tentations d’explorer des perspectives externes, et les organisations doivent consacrer plus de temps à nourrir la culture d’entreprise et à cultiver les liens humains pour garantir à la fois l’engagement et l’autonomisation.

Comme le dit Thomas Sowell, dans Wealth, Poverty, and Politics, « transférer les fruits du capital humain n’est pas aussi fondamental que de diffuser le capital humain lui-même ».

Traduction Contrepoints

Sur le web

 

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  • Ah ! Si les générations Z avaient les mêmes goûts du travail et de l’effort que ceux qu’ils désignent avec répugnance « les baby-boomers », la France ne connaîtrait pas les difficultés démesurées (qui, hélas, iront en s’accroissant) qu’elle connaît actuellement ! Pauvre France ! Pauvres Français « pommés » ! Les responsables sont ceux qui nous ont gouvernés pendant ces quatre dernières décennies que relaie les yeux bandés la macronnie (issue des générations Z, il faut le souligner).

    -1
    • Oui évidemment, nos générations n’ont absolument aucune responsabilité, ce ne sont pas nous qui avons élevé nos enfants et petits enfants, et la dette ce n’est pas nous non plus, une classe d’âge qui arrive au bac sans savoir lire c’est évidemment de sa faute , tiens tout est de leur faute à ces petits saligauds !
      Après je suis d’accord, ils sont inquiétants les jeunes, mais je suis vieux c’est normal que je pense ainsi. Alors je les fréquente, je leur parle, j’essaie de comprendre l’écart qui me sépare d’eux, j’essaie de leur expliquer deux ou trois trucs et ils comprennent souvent bien mieux que les cerveaux sclérosés de certains boomers. Après je comprends que cela vous inquiète, ceux à qui je parle non plus très envie de payer nos retraites 😌.

    • La génération Z sont les enfants nés entre 1997 et 2010, alors votre génération Z n’est pas au encore au pouvoir.

    • Boomer c’est parce que nous sommes né entre l’après guerre et 1969.
      Il n’y rien de méprisant, c’est comme les millenium ou les générations X et Y.
      Ce qui est méprisant serait l’expression : « Ok boomer ! »qui signifie cause toujours vieux schnok.
      Faut distinguer…

  • La génération Z a compris ce que ses aînés n’avaient pas assimilés : l’entreprise qui les emploie ne leur fera aucun cadeau, particulièrement lorsqu’il faudra les virer. À partir de ce constat, que doit un salarié à son entreprise ? Rien sinon son échange contractuel.
    Les cadres dirigeants connaissent bien cela puisqu’ils suivent des stages de management où on leur apprend qu’il faut CRÉER chez les salariés un esprit d’entreprise pour mieux les « presser ».
    Donc la nouvelle génération est une génération mercenaire qui se vend au plus offrant et sans esprit d’entreprise.
    Et ce n’est que la faute aux hauts cadres dirigeants qui ont privilégié la finance dans leurs rapports quotidiens avec les salariés.

    -3
    • Vous vendez vos services au moins offrant ? A celui qui montre le moins de désir pour vos services ? Intéressant…Et ça marche bien ?
      « À partir de ce constat, que doit un salarié à son entreprise ? Rien sinon son échange contractuel » « l’entreprise qui les emploie ne leur fera aucun cadeau, particulièrement lorsqu’il faudra les virer.
      Je suis d’accord, liberté des contrats pour le salarié et pour le patron, mais il ne faut virer personne si j’ai bien compris. Une question : le salarié doit il travailler ?
      Les « hauts » dirigeants de la finance 😱…ce sont bien ceux qui prennent un pourcentage de chacune de vos dépenses et qui vous pompe ce qui reste à chaque instant et ce jusqu’après votre mort ?
      Vous parlez de qui et de quoi exactement ?

    • Donc vous confirmez que la génération Z n’apportera rien à la société, car elle ne s’implique pas et ne pense qu’à elle-même et pas à la collectivité (contrairement à ce qu’elle veut faire croire dans ses associations militantes et autre manifestations contre le blanc suprémaciste hétérosexuel)

    • La génération Z ne créera donc aucune entreprise, et si elle change d’emploi, c’est en attendant qu’une place de fonctionnaire se libère.

      • Avatar
        LasciatemiCantare
        22 août 2022 at 18 h 41 min

        Qu’est-ce qu’on en sait, en fait, à part la collection de lieux communs qui caractérise cet article ? Je suis de la génération d’avant, mais je constate que quelles que soient les époques, les générations précédentes ressassent toujours la même rengaine : « génération de feignasses, de mon temps on bossait ouais m’sieu ! »

        Et si c’était à l’entreprise de se réinventer ? Et si cette vague de démissions, c’était le refus des « bullshit jobs » qui gangrènent le monde de l’entreprise ?

  • Il y a eu une évolution à partir des années 80.
    Les industries ont désiré s’affranchir d’une certaine élite de boomers qui travaillaient, beaucoup et bien, rémunérés sur objectifs et ancienneté (pour les fidéliser) donc coûteuse, pour la substituer, après les avoir licenciés, par des cadres souhaités comme étant plus interchangeables mais moins coûteux. C’est le début de la protocolisation qui était sensée permettre de faire mieux avec un niveau intellectuel et de connaissances moindre.
    Cela s’est accompagné chez les ouvriers par du personnel moins bien formé, sans expertise, moins cher, et pouvant désormais venir d’une immigration « lambda » ne parlant souvent pas du tout français et jamais (ou presque) scolarisée (vécu) mais bien évidemment moins couteuse.
    La valeur d’une société à cette époque était inversement proportionnelle au nombre de ses cadres « experts », ayant de l’ancienneté, en raison de leur coût.
    On a donc encouragé le nomadisme du personnel en sacrifiant sa fidélisation et l’on a vendu du « know how » à l’étranger pour faire des profits à court terme.
    La génération Z (dont je ne fait pas partie, et de loin) a réagi en s’adaptant à contre temps dans le sens souhaité…40 ans plus tôt.

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