La loi Travail est publiée au Journal Officiel : qu’en reste-t-il ?

La loi Travail a été promulguée par François Hollande, ce mardi 9 août. Le Conseil constitutionnel a donné son feu vert et ne s'est pas prononcé sur l'article le plus décrié qui consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention de branche en matière de durée du travail.

Par Patrick Coquart

Travail administratif (domaine public)

Dans la douleur, la loi travail a définitivement été adoptée par le Parlement le 21 juillet dernier, après un troisième recours du gouvernement à l’article 49-3 de la Constitution pour faire adopter le texte sans vote. Suite à la promulgation de la loi par François Hollande, le texte a été publié hier mardi 9 août au Journal officiel. Il devrait entrer en vigueur dans les mois à venir : la quasi-totalité des décrets d’application seront publiés avant la fin de l’année, a indiqué la ministre du Travail Myriam El Khomri. Jeudi 4 août le Conseil constitutionnel avait donné son feu vert en ne censurant que cinq mesures secondaires, et sans se prononcer sur l’article le plus décrié qui consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention de branche en matière de durée du travail. L’article 2 a toutefois beaucoup perdu de son ambition initiale. Pourtant, des accords au plus près des réalités de l’entreprise, voire de l’établissement, sont une solution qui fait des émules. Même s’ils ne sont pas toujours faciles à négocier, loin s’en faut.

Alors que reste-t-il du fameux article 2, sujet de toutes les récriminations de la CGT et de sa petite sœur FO ? En pratique, il existe toujours même s’il a été remanié. Employeurs et syndicats pourront donc signer des accords au niveau de l’entreprise, même s’ils dérogent aux dispositions de la convention collective de branche. Les accords pourront concerner la majoration des heures supplémentaires qui pourra être limitée à 10 %, les temps de repos et les congés payés.

La branche pourra donner aux accords d’entreprise la possibilité de déroger à ses règles sauf en ce qui concerne les minimas salariaux, les classifications, les fonds de la formation (ben oui, c’est un fromage réservé !), les garanties collectives complémentaires, la pénibilité, l’égalité hommes-femmes. Le temps de travail reste, bien entendu à 35 heures hebdomadaires, mais la branche pourra permettre aux entreprises de lisser cette durée sur 3 ans au lieu d’une année actuellement.

Des syndicats renforcés, au détriment des salariés

Bref, les contraintes demeurent fortes pour les entreprises qui restent, pour une bonne part, dépendantes des branches et donc du bon vouloir des syndicats. Des syndicats qui se trouvent également confortés dans l’entreprise elle-même puisque les accords, pour être valides, devront recueillir la signature de syndicats ayant obtenus 50 % des voix aux élections professionnelles. Et le référendum d’entreprise sera à l’initiative des seuls syndicats.

On pourrait donc dire beaucoup de bruit pour pas grand-chose avec cet article 2. L’idée de départ était celle de « l’inversion des normes », c’est-à-dire de donner davantage de latitude aux salariés et à leurs représentants dans les entreprises.

Le journal Les Échos du vendredi 24 juin 2016 nous montre combien la décentralisation du dialogue social est aujourd’hui répandue et comment elle permet de trouver des solutions au plus près du terrain. Il s’agit ici des accords de compétitivité, rendus possibles par la loi du 14 juin 2013.

Ils permettent à un employeur, après accord des délégués syndicaux représentant plus de 50 % des salariés, d’aménager le temps de travail ou les salaires en période de difficultés économiques pour sauver des emplois.

La loi El Khomri crée des accords « de préservation ou de développement de l’emploi » (article 11). Il s’agit, en fait, de permettre de négocier de nouvelles organisations du travail avant même que l’entreprise connaisse des difficultés économiques. De la prévention en quelque sorte.

Pour revenir aux accords de compétitivité qui se multiplient aujourd’hui, surtout dans l’industrie, penchons-nous sur les exemples donnés par Les Échos :

  • Bosch, à Moulins dans l’Allier, en échange de l’installation d’une nouvelle ligne de production, propose une modulation du temps de travail afin d’éviter le recours au chômage partiel d’une part, et les heures supplémentaires d’autre part;
  • Michelin a réorienté ses usines de Roanne (Loire ) et La Roche-sur-Yon (Vendée) sur le haut gamme en contrepartie d’un changement d’horaires et un travail le week-end plus fréquent;
  • Agco a obtenu la production d’un nouveau tracteur dans son établissement de Beauvais (Oise) contre une refonte de l’organisation du travail.

D’autres accords sont célèbres comme celui de STX à Saint-Nazaire dont les promoteurs attestent qu’il a permis la récente signature d’un contrat de 4 milliards d’euros avec MSC Croisières. Smart a également fait beaucoup parler d’elle avec son retour au 39 heures payées 37.

On s’en serait douté, la CGT ne signe pas habituellement ce type d’accords « qui précarisent les salariés sans même garantir l’avenir du site » déclare Serge Truscello de la CGT Bosch.

Pourtant, comme le souligne Les Échos, l’accord du site Valeo d’Abbeville a été signé par la CGT. Et chez Michelin à La Roche-sur-Yon, c’est SUD qui a permis à l’accord d’exister.

Il faudra bien un jour s’attaquer au coût du travail

Il faut dire que ces accords locaux demandent de partager des informations qui permettent aux syndicats – et aux salariés – de mieux comprendre les enjeux de compétitivité de l’établissement. Par ailleurs, comme le dit Dominique Olivier, DRH de Bosch France, « il y a souvent moins de postures doctrinales, comme c’est parfois le cas au niveau national ». Pour Bruno Guillemet, DRH de Valeo, « en général, au niveau local, on arrive mieux à expliquer la situation aux gens ». Mais il ajoute « ce n’est pas plus facile de faire signer un avenant à 300 personnes que de négocier avec des syndicats au niveau national ».

Ce n’est donc pas par facilité que ces accords sont négociés, mais bien parce qu’ils permettent de s’adapter aux réalités et aux besoins de chaque établissement.

Tout cela révèle surtout que le coût du travail est trop élevé en France. Car, comme l’exprime Dominique Olivier, « les clients nous demandent sans cesse d’être plus réactifs et compétitifs. Si on veut maintenir l’empreinte française, cette flexibilité est déterminante ».

Un problème auquel il faudra bien un jour s’attaquer de front, et de nouveau s’opposer à la CGT et aux autres syndicats.
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