Par Alain Goetzmann.
La Harvard Business Review a récemment publié une enquête sur les aspirations des Millennials quant à leur carrière et sa progression. Contrairement à la doxa aujourd’hui répandue en France sur les charmes et les attraits de l’entrepreneuriat, il apparaît que leur stratégie ressemble furieusement à celle de leurs grands-pères, les Organization Men décrits par William H. Whyte dans son ouvrage The Organization Man paru en 1956, celle de salariés n’aimant pas prendre trop de risques et espérant un travail à vie.
Conclusion de l’enquête : « Les Millennials savent intuitivement que la prise de risques et l’acceptation de l’échec sont importantes pour avancer dans la vie mais ils considèrent néanmoins que faire leur trou dans une entreprise est une façon plus sûre de progresser plutôt que de changer d’emploi… ou de créer son entreprise ».
Cela peut paraître décevant, surtout pour tous ceux – et ils sont nombreux – qui espèrent la transformation du salariat et l’éclosion de l’entrepreneuriat comme mode de vie et de comportement dans les affaires de demain, mais ce n’est pas contradictoire avec une autre enquête dont j’avais commenté les résultats il y a un peu plus d’un an. Celle-ci démontrait que ces jeunes personnes de la génération Y, celles nées entre 1980 et 2000, présentaient des caractéristiques sociologiques et comportementales propres, s’accommodant mal de la hiérarchie à l’ancienne et exigeant d’être traitées différemment.
Les leaders doivent s’adapter
Y-a-t-il une relation directe entre ce goût de la sécurité d’un emploi salarié, d’un côté et celui de bénéficier d’un traitement particulier, de l’autre ? Probablement !
Il est donc sans doute nécessaire, afin que cette génération ait plus d’envie d’entreprendre ou « d’intraprendre », que les leaders d’aujourd’hui adoptent un comportement en harmonie avec ces aspirations.
Les comportements hiérarchiques d’un autre âge ne semblent plus avoir d’effet sur eux. Ils n’acceptent plus de voir leur chef s’attribuer seul une réussite à laquelle l’équipe dont ils font partie a largement contribué. Ils entendent en être félicités et publiquement reconnus comme en ayant été les artisans. Ils veulent de la proximité et de la disponibilité, faire partie du premier cercle, être écoutés et surtout, être entendus.
Les attitudes « politiques » en entreprise leur sont devenues insupportables. Ils veulent des organisations claires, des comportements transparents et un parler cash.
Habitués pourtant – et souvent accros – aux réseaux sociaux, qui privilégient pourtant l’écrit, ils préfèrent, dans l’entreprise, la communication orale, le face à face, le dialogue direct. Ils ne sont d’ailleurs pas ennemis des feedbacks, pourvu qu’ils soient objectifs et équitables. Ce sont eux, les Millennials, qui prennent, lentement mais sûrement, la relève, dans nos organisations d’aujourd’hui. Leur comportement, nouveau pour beaucoup d’entreprises, va nous amener à changer de mode de communication et de gestion des relations humaines.
Les défis de la complexité
Faire entrer en même temps, dans la nouvelle culture d’entreprise, d’un côté, la soif de sécurité et de longévité, mais aussi l’exigence de transparence, d’ouverture et de proximité et de l’autre, les nécessités de la décentralisation, de la délégation et de la responsabilisation, afin de permettre l’éclosion d’un Management entrepreneurial indispensable aujourd’hui pour résoudre les défis de la complexité, n’est certes pas facile.
Et pourtant, la résolution de cette équation complexe devient aujourd’hui, l’une des mesures vraiment pertinentes du Leadership.
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