Emploi, recrutement : quand la data révolutionne les ressources humaines

Big data (Crédits : Infocux technologies, licence CC-BY 2.0), via Flickr.

Plus qu’une évolution, les usages du numérique ont conduit à une véritable révolution des fonctions du recrutement et des ressources humaines.

Par Farid Gueham, de Trop Libre

Chômage recherche d'emploi (Crédits : TaxCredits.net, licence CC-BY 2.0), via Flickr.
Chômage recherche d’emploi (Crédits : TaxCredits.net, licence CC-BY 2.0), via Flickr.

 

Plus qu’une évolution, les usages du numérique ont conduit à une véritable révolution des fonctions du recrutement et des ressources humaines. Bénédicte de Raphélis Soissan, fondatrice de Clustree, l’a bien compris. Évoquez des profils ou des candidats, elle préfère vous parler de « talents » : la data permet une approche plus fine et précise des besoins des employeurs, mais aussi du potentiel parfois ignoré des candidats eux-mêmes.

« Les Ressources Humaines font face à beaucoup trop de paramètres pour pouvoir gérer les talents sans data. Elles sont conscientes des problématiques (turn-over, perte des talents, émergence forte de nouveaux métiers, obsolescence des compétences) et sont prêtes à prendre le virage du big data. »

Comment la data impacte les secteurs du recrutement et la gestion des carrières ? Avec les nouveaux usages de la data, de nouveaux services émergent, permettant d’optimiser la mobilité interne et externe des candidats. Mais sont-ils solubles dans le management traditionnel des RH ?

Clustree, l’une des premières plateformes pour la gestion des talents, aide les grandes entreprises à gérer leurs carrières et leurs recrutements grâce à un « discours de preuve » ; un concept vaporeux énième argument marketing fraichement pondu par une cellule com ? Pas du tout à en croire sa fondatrice qui construit son argumentaire sur du concret et du factuel. Les entreprises délèguent de plus en plus le recrutement car elles peinent à gérer efficacement la lecture complexe des parcours, des recrutements. Clustree se présente comme un outil de matching de profils, reposant sur l’analyse de plusieurs millions de données de parcours professionnels, pour des talents à la recherche de nouvelles perspectives. Depuis son lancement, l’entreprise a analysé près de 15 millions de profils à partir des réseaux sociaux tels que LinkedIn ou des sites spécialisés comme l’APEC. Les données collectées sont agrégées aux données internes transmises par l’entreprise. Un sourcing multiple qui permet de d’élaborer des « matchings » parfois surprenants pour l’entreprise.

La concurrence vaut pour tous, les groupes comme les employés, car les talents savent se vendre et sont pleinement conscients de leur potentiel lorsqu’ils sont en mesure de trouver de meilleures opportunités à l’extérieur de leur entreprise.

Pourquoi ne progressent-ils pas naturellement dans leurs fonctions ? C’est tout simplement parce que les référentiels RH de compétences évoluent à un rythme effréné. Par ailleurs, ces référentiels diffèrent d’une entreprise à l’autre. Comme le souligne Bénédicte de Rafaéli Soisson,

« L’entreprise se retrouve dans une posture où elle est plus à même d’avoir un regard innovant sur les candidatures externes que sur les mobilités internes. Notre rôle, c’est de convaincre les managers en interne qu’un profil issu du « Research and Developpement » peut travailler dans le marketing ! Ou que, lorsque l’on vient des ressources humaines, on peut devenir business developper. »

Un discours qui s’affranchit des seules compétences, tout en prenant en compte la réalité des parcours. La plupart du temps, les évolutions de carrières restent rectilignes et cohérentes, parfois assez proches de celles qui auraient pu être observées dans la mobilité interne.

La data permet d’agréer des millions de parcours, de compétences, de profils pour en tirer des référentiels plus précis et mis à jour.

Un des avantages de cette méthode est de pouvoir démarcher en interne des candidats qui n’auraient pas encore  formulé un souhait de mobilité.

« Nous couvrons ainsi l’ensemble de la chaine de valeurs, avec toutes ces données normées que l’on livre aux entreprises (…) nous leur disons, voilà les parcours que vous pouvez leur proposer grâce à ce que nous avons pu observer  de l’intérieur. En fait, il s’agit juste de s’inspirer de l’intelligence des autres »

… résume Bénédicte de Raphélis Soissan. Chez Monster.fr, autre géant du recrutement, la data déclinée aux ressources humaines, c’est avant tout un gain de temps. Le CV n’est pas obsolète et le cœur de métier de Monster.fr reste la mise en relation des candidats et des recruteurs, par tous les moyens.

« Le big data, c’est une solution que Monster.fr propose aux recruteurs, pour leur faire gagner du temps, un temps à forte valeur ajoutée : comprenez la rencontre avec le candidat, la conduite d’un entretien, le debrief du candidat et des recruteurs, ainsi que toutes les étapes de présélections. Grâce au big data, on gagne en simplicité, pour se concentrer sur le cœur de métier RH, choisir l’humain. »

Monster.fr, c’est une moyenne de 15 000 offres d’emploi, environ 1 200 000 de CV. Dans l’activité du groupe, la data permet d’agréger des données en interne et en externe, notamment à travers le moteur de recherche « Seemore ». Fruit d’une acquisition réalisée en 2008, l’outil est capable de scanner des bases de CV (dont les 145 millions détenus par Monster.fr) afin d’aider les recruteurs à faire un premier tri parmi les profils. Mais la vraie valeur ajoutée réside aussi dans ces nouvelles données qui n’apparaissent pas sur le CV, explique Guillaume Pontnau, directeur commercial de Monster.fr. Examiner un CV demande en moyenne 90 secondes à un recruteur. Une campagne de recrutement, nécessitant le tri de 10 000 CV, implique un travail d’un mois et demi à temps plein pour une seule personne, rien que pour sélectionner les candidats à rencontrer.

La data permet également de renouveler les viviers en sortant du clonage de candidats.

Pour la présidente de Clustree, le constat est évident :

« Nous sommes dans un système de clonage aujourd’hui, dans la manière dont on recrute les talents en interne comme en externe d’ailleurs. Nous avons des managers qui disent « je veux quelqu’un qui aie tant d’années d’expérience », un autre « qu’il veut un profil de telle ou telle école » etc.… Sauf que cela ne fonctionne plus. On reproduit toujours le même système, sans innover. »

L’écueil serait donc de vouloir rechercher à tout prix des candidats en externe lorsque des profils internes, très motivés, souhaitent évoluer sur de nouvelles carrières. Quant à la mobilité interne, elle ne répond plus aux attentes des employés. Les compétences peuvent donc s’avérer cloisonnantes et rapidement obsolètes, car si la data permet d’analyser l’ensemble des profils, elle aide aussi à identifier des potentiels. Les cabinets de conseil ou de recrutement réfutent l’idée qu’ils joueraient uniquement la fonction d’un « moteur de recherche intelligent » qui indiquerait simplement où aller trouver les compétences souhaitées.

« Parfois, nos propositions surprennent les candidats et les recruteurs »

… ajoute Bénédicte de Raphélis Soissan. Des sauts de carrières atypiques sont parfois possibles et pertinents.

« Chez Clustree, nous voulons montrer que l’on peut passer d’une fonction RH au business development. C’est possible car un RH connait très bien les activités de son groupe, et il est à même de vendre ces activités ou de monter des partenariats autour de ces mêmes activités. L’évolution est originale, mais ce qui compte, c’est de convaincre. »

Et c’est là que la data a du sens : si un cabinet de recrutement vient voir un manager avec un profil RH pour un poste business developer, il sera refusé. Alors qu’en appuyant ce saut de carrière sur un discours de compétences, il pourra argumenter cette évolution auprès des RH et de sa hiérarchie.

La data RH fait ses preuves, mais des résistances culturelles persistent dans les entreprises.

En premier lieu, la data permet aux cabinets de mieux mesurer l’engagement du candidat. En croisant les données disponibles sur plusieurs sites de recherche d’emploi par exemple. Deuxième apport considérable de la data, l’identification de perspectives d’évolution plus fines pour les candidats, en interne et en externe. Enfin, les données permettent un « mapping » précis des compétences. Mais les services RH sont-ils prêts pour une « data-révolution » ? Pour Clustree, la réponse est oui, mais les managers restent difficiles à convaincre. Ils se rendent compte que lorsqu’un talent les quitte, cela coûte quatre fois son salaire à l’entreprise pour le remplacer. Dès lors, les recruteurs sont prêts à tout pour retenir leurs meilleurs profils. Mais lentement, la greffe semble prendre. Les professionnels du recrutement sont de plus en réceptifs à l’impact de la ressource data. Plus qu’un gadget, un nouveau prisme de sélection, de gestion et de promotion de l’humain.

Pour aller plus loin :

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